引言
定崗定編是國有企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是促進(jìn)企業(yè)更好地降低人工成本、發(fā)揮員工的潛力，提高員工工作效率和工作質(zhì)量的重要保障。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)確定之后，隨之而來的問題就是定崗定編，之后的員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利體系設(shè)計(jì)等都需要結(jié)合定崗定編的最終結(jié)果來應(yīng)用。
近幾年很多國有企業(yè)處于改革的背景下，很多企業(yè)都開展了定崗定編改革工作，但是落地效果不佳，原有的冗員、忙閑不均等問題依然沒有得到解決，甚至還帶來很多新的問題，影響了部門正常工作的開展。針對(duì)這一問題，華恒智信咨詢團(tuán)隊(duì)根據(jù)多年咨詢經(jīng)驗(yàn)，將國有企業(yè)實(shí)施定崗定編改革中常見的問題進(jìn)行總結(jié)，并提出了相應(yīng)的解決方案，希望對(duì)國有企業(yè)開展定崗定編工作提供借鑒與啟示。
一
國有企業(yè)定崗定編改革中需要注意的要點(diǎn)
結(jié)合過往的諸多項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn)以及一些企業(yè)的案例經(jīng)驗(yàn)，華恒智信咨詢老師發(fā)現(xiàn)目前國有企業(yè)在定崗定編工作落地過程中，最需要考慮的問題包括如下方面：
1. 缺少公平的激勵(lì)考核機(jī)制，容易導(dǎo)致定崗定編落地困難
作為國有企業(yè)整體管理系統(tǒng)的重要一環(huán)，定崗定編的落地需要其他管理制度的配套，特別是公平的激勵(lì)考核機(jī)制。因?yàn)榫幹普{(diào)整后，部門需要用更少的人數(shù)完成原有的工作內(nèi)容，工作壓力和原先相比是上升的。如果缺少公平的考核和激勵(lì)機(jī)制，各部門難免有所抗拒，甚至影響到部門正常工作開展。
2. 缺乏有效的分流機(jī)制，影響定崗定編工作的落實(shí)
很多國有企業(yè)在人員分流上往往難度較大。首先，國有企業(yè)的分流打破了人們的固有認(rèn)知，很多人選擇國有企業(yè)主要在于國有企業(yè)的崗位具有極強(qiáng)的穩(wěn)定性，即“鐵飯碗”，但分流可能導(dǎo)致失業(yè)，很多員工對(duì)此會(huì)產(chǎn)生抵觸心理；其次，缺乏相應(yīng)的配套措施和量化的管理基礎(chǔ)，分流措施的實(shí)行很難具備說服性；最后，分流可能帶來的許多后續(xù)隱患，被分流的員工可能會(huì)采取舉報(bào)、惡意宣傳等措施，給國有企業(yè)相關(guān)人員帶來壓力。并且，從部分國有企業(yè)管理實(shí)踐上看，部分職工年齡偏大、技能單一、文化低，自身就業(yè)能力弱，也增加了分流難度。
3. 人員能力不勝任的情況下，直接減編會(huì)影響工作的正常開展
很多工作之前需要更多人員一起配合，可能是由于人員能力不勝任，工作效率低，如果直接縮編，在人員能力不勝任的時(shí)候，反而影響了工作開展。例如，A部門減編之前承擔(dān)工作職責(zé)的人數(shù)為10人，雖然可能整體工作效率較低，但可以完成手頭工作，減編之后人數(shù)為5人，雖然人數(shù)減少了一半，更加科學(xué)，但短期內(nèi)需要承擔(dān)之前相等的工作量，如果這些人本身能力不勝任，完成工作便會(huì)變得更為困難。
二
解決方案
針對(duì)國有企業(yè)在開展定崗定編工作中常出現(xiàn)的幾個(gè)問題，華恒智信在長期咨詢工作中，總結(jié)過去的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，提出了一些針對(duì)性的措施，來幫助國有企業(yè)更好地進(jìn)行定崗定編工作。
1. 實(shí)行公平的薪酬考核機(jī)制，促進(jìn)定崗定編落地
很多國有企業(yè)開展定崗定編工作落實(shí)過程中，常常出現(xiàn)激勵(lì)考核機(jī)制不配套的問題。對(duì)此專家老師建議企業(yè)可以采用由華恒智信提供的高效的薪酬考核機(jī)制建立的方法，促進(jìn)定崗定編工作落地。例如，在編制調(diào)整后，原有的部門在人數(shù)減少的情況下需要承擔(dān)相等的工作量，此時(shí)可以暫時(shí)保持部門總體分配的薪酬不變，變相增加員工個(gè)人薪酬，并且可以根據(jù)員工實(shí)際的工作量和工作內(nèi)容進(jìn)行考核，確保多勞多得。
2. 建立符合企業(yè)實(shí)際情況的分流機(jī)制，妥善安排人員去向
針對(duì)很多國有企業(yè)面臨的人員分流難度大的問題，結(jié)合華恒智信長期的咨詢經(jīng)驗(yàn)，可以建立分流機(jī)制，妥善安排人員去向。例如，可以通過高效的人才評(píng)價(jià)方法和人才盤點(diǎn)方法等確定員工個(gè)人特質(zhì)與崗位的實(shí)際匹配度，在編制數(shù)量一定的前提下保留人崗匹配度高的員工，對(duì)于能力不足或人崗匹配度低的員工，可以簽訂內(nèi)退協(xié)議、提供轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或給予一定的改進(jìn)期，多次提供幫忙后依然無法勝任的，合法合規(guī)解除勞動(dòng)合同。
3. 提供人員培訓(xùn)，加強(qiáng)后備梯隊(duì)建設(shè)
國有企業(yè)在定崗定編工作落實(shí)過程中，常出現(xiàn)人員能力不足的問題，對(duì)此專家老師建議企業(yè)應(yīng)建立能力評(píng)價(jià)和培養(yǎng)的體系，明確各類崗位的職責(zé)要求，對(duì)于能力不足的員工，可以進(jìn)行待崗培訓(xùn)，提升能力水平，加強(qiáng)后備梯隊(duì)建設(shè)，在短期內(nèi)存在人員能力不勝任的，可以提供改進(jìn)過渡期，并將過渡期后的定崗定編實(shí)施結(jié)果與績效考核機(jī)制等掛鉤，促進(jìn)落地。
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