隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，組織結構的合理調整對于企業(yè)的長期發(fā)展至關重要。一個合理的架構可以幫助企業(yè)更好地應對行業(yè)變化和客戶需求的變化。然而，在組織結構發(fā)生變化的過程中，可能會出現(xiàn)人員冗余或某些人員不勝任崗位的情況，這需要企業(yè)采取相應的措施來處理。那么企業(yè)應該如何處理人員冗余和重疊的問題呢？華恒智信專家根據多年服務企業(yè)積累的經驗，分別從組織結構設計合理和不合理的情況出發(fā)，給出如下建議。
一
當組織結構滿足現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展，但是現(xiàn)有人員不勝任時
1. 進行人員簡編、結構性裁員
當組織結構滿足現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展，但有人員不勝任時，華恒智信建議，企業(yè)需要仔細評估每個崗位的職責和要求，確定是否有人員不勝任的情況。如果確實存在人員不適應崗位的情況，企業(yè)可以考慮進行結構性裁員，清除冗余的人員。通過減少人員數量，企業(yè)可以提高效率和生產力，從而更好地滿足企業(yè)的發(fā)展需求。
2. 對現(xiàn)有冗余人員進行重新盤點
對于現(xiàn)有組織中的冗余人員，企業(yè)還可以進行合理的劃分和重新評估。通過重新評估這些人員的技能和能力，并確定是否有任何新增崗位的備用人才需求。如果有必要，企業(yè)可以提供培訓機會，使這些人員能夠勝任新增崗位的工作。通過這樣的劃分和重新評估，企業(yè)可以充分利用現(xiàn)有人員的潛力，提高整個組織的運作效率。
此外，企業(yè)還可以與外部機構合作，引入專業(yè)人才或顧問團隊來幫助解決問題。通過與第三方共同制定人員的培訓計劃，為現(xiàn)有員工提供必要的培訓和發(fā)展機會，以提升他們的技能和能力。通過這些措施，企業(yè)不僅可以解決人員不勝任的問題，還能夠為企業(yè)的長期發(fā)展打下堅實的基礎。
二
組織結構設計不合理，與現(xiàn)有人員脫節(jié)，出現(xiàn)“大人穿小衣”的現(xiàn)象
1. 結合現(xiàn)有人員，重新設計組織結構模式
當組織結構設計不合理時，企業(yè)可以選擇重新設計組織結構模式，以更好地適應現(xiàn)有人員的能力和需求。這意味著要對組織的職能和部門進行重新劃分和安排。一方面，需要將職責相同或重疊的崗位進行合并；另一方面，還需要建立起良好的溝通和協(xié)調機制，確保各個部門之間的合作和信息的流通。通過這樣的結構設計，可以使組織更加高效和靈活，從而提高整體的績效和競爭力。
2. 結合冗余人員對新增業(yè)務進行盤點
在組織架構變化過程中，隨著業(yè)務的不斷發(fā)展和變化，可能會出現(xiàn)新增業(yè)務的情況。此時，需要結合現(xiàn)有的冗余人員，對新增業(yè)務進行評估和分析。企業(yè)要明確各個新增業(yè)務的需求和要求，然后與已有的人員技能進行匹配，看是否有人適合從事這些業(yè)務。對于那些符合條件的人員，可以通過培訓和轉崗等方式，重新分配其工作職責，使其能夠為新增業(yè)務做出貢獻。而對于那些無法勝任新增業(yè)務的冗余人員，則需要考慮其他解決辦法，如優(yōu)化崗位安排，或進行人員調整。
同時，還需要注重業(yè)績、經營模式及客戶模式的創(chuàng)新，這些方面都需要有一支具備相應能力的團隊。通過提供培訓和發(fā)展機會，可以不斷提升人員的能力和素質，從而實現(xiàn)組織的創(chuàng)新和發(fā)展。
總之，當企業(yè)組織架構變化時，會出現(xiàn)組織架構設計合理但與現(xiàn)有人員脫節(jié)或組織架構滿足發(fā)展要求但人員不勝任這兩種情況，對于這兩種不同的情況，華恒智信專家老師給出了兩種建議。分別是，重新設計組織結構模式，結合冗余人員對新增業(yè)務進行盤點，并注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展來提高組織的效益和競爭力；通過人員簡編、結構性裁員、合理劃分和重新評估人員以及提供培訓機會等措施，企業(yè)可以有效應對人員不勝任的問題，并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。企業(yè)可以根據自身實際情況進行方法的選擇，有助于更好地適應市場需求，提升競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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