天天夜夜拍拍|真实的谎言电影在线观看完整版|王牌对王牌第七季完整版在线观看|正在播放国产无套闺蜜,手机在线亚洲,电视剧重来在线观看完整版免费,久优草

經(jīng)與XXX總、XXX經(jīng)理、制作科若干人員交流，并結(jié)合開(kāi)發(fā)區(qū)同行業(yè)同崗位人員管理現(xiàn)況了解，以及公司針對(duì)設(shè)備動(dòng)力制作科人員激勵(lì)的方向，綜合上述，擬定方案如下：

         方案一：制作科人員采取無(wú)底薪計(jì)件制。好處在于管理簡(jiǎn)單化，激勵(lì)明確，自己給自己干，原始的有效的激勵(lì)方式能讓員工主動(dòng)工作的積極性得以改善，從而達(dá)成生產(chǎn)系統(tǒng)運(yùn)維的需求；弊端在于開(kāi)發(fā)區(qū)外圍運(yùn)維鏈的信息透明以及任何公司在基于成本和利用率的前置下無(wú)法解決所有的支持生產(chǎn)正常運(yùn)行的運(yùn)維零部件，委外加工不可避免，從而產(chǎn)生委外加工工價(jià)與公司內(nèi)部工價(jià)差距較大，使得員工產(chǎn)生逆差心里，從而影響工作積極性，如果參照或靠近委外加工價(jià)，那么公司在制作科人員成本上的付出要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于目前的計(jì)時(shí)薪酬。同時(shí)還會(huì)出現(xiàn)內(nèi)加工零部件的隨行就市現(xiàn)象，導(dǎo)致工價(jià)難以保持一個(gè)合理周期和穩(wěn)定性，另外還要考慮隨同生產(chǎn)一起的機(jī)修人員的待遇，即就是薪酬的內(nèi)不平衡問(wèn)題。綜上該方案1建議不采納。

       方案二：制作科人員采取基本底薪（不同崗位不同技能差異化，以目前薪酬水平為標(biāo)準(zhǔn)）+工作量化清單激勵(lì)的方式進(jìn)行。這里要明確的就是工作量化清單。目前制作科人員的最主要工作分為四塊：其一，設(shè)備安裝調(diào)試；二、設(shè)備大修；三、生產(chǎn)設(shè)備正常運(yùn)行所需零部件；四、廢舊殘次修復(fù)二次利用。當(dāng)然也包括其他諸如設(shè)備管理，工藝技術(shù)支持、保養(yǎng)、臺(tái)賬等。該方案的主要方式為：從現(xiàn)有人員的薪酬總額中提取30%作為工作量化考核，主要圍繞加工周期（交期）、加工質(zhì)量、加工成本以及殘次廢舊二次修復(fù)來(lái)進(jìn)行考核�？�(jī)效封頂，不再額外增加。這樣做的好處是能進(jìn)一步通過(guò)過(guò)程管理和輸出管理（結(jié)果有效）來(lái)約束員工的積極有為，且能通過(guò)工作量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的積累為將來(lái)可能采取計(jì)件奠定基礎(chǔ)；弊端是通過(guò)交流以及結(jié)合外部同行薪酬水平來(lái)看，吸引力不夠，對(duì)于缺崗、補(bǔ)充人員則有一定難度，即就是不具備薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引能力強(qiáng)的人員進(jìn)入公司，這樣的情況既會(huì)對(duì)生產(chǎn)正常運(yùn)維產(chǎn)生影響，又難以形成淘汰機(jī)制。綜上該方案建議不可采納。

       方案三：維持目前薪酬水平不變。責(zé)成生產(chǎn)系統(tǒng)負(fù)責(zé)人結(jié)合生產(chǎn)運(yùn)維實(shí)際需求（既往三年）并預(yù)測(cè)性需求，制定人員工作量化清單，該清單來(lái)源為生產(chǎn)系統(tǒng)派單制（所未派單就是工作輸入輸出流程化，人員接單要有依據(jù)，制作過(guò)程要有管控，輸出結(jié)果及使用取向要有記錄），通過(guò)量化清單的具體工作內(nèi)容并按照工作難度系數(shù)（工藝系數(shù)、加工周期、加工成本、殘次廢舊二次修復(fù)成本等）來(lái)確定每單工作量的額外補(bǔ)貼，例如加工一個(gè)工件，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（交期），質(zhì)量符合生產(chǎn)運(yùn)維使用（質(zhì)量）、殘次廢舊二次修復(fù)等要素內(nèi)，該工作單量為20-50元，其中（交期占比40%、質(zhì)量占比60%），且有詳細(xì)的派工單記錄依據(jù)，依次核算加工補(bǔ)貼。封頂為1000元。（具體額度可以商議）。如果因工作量大超出1000元，不再增加，但由于超出沒(méi)有正激勵(lì)，而導(dǎo)致的工作不積極不主動(dòng)，同樣按照工作單量倒扣甚至1.5倍比例倒扣，以確保員工積極主動(dòng)工作，確保生產(chǎn)運(yùn)維正常所需。這樣做的好處一是在過(guò)程和結(jié)果管控的前提下增加了員工的收入，二是避免了員工因額外激勵(lì)封頂不再主動(dòng)工作的現(xiàn)象出現(xiàn)；三是為吸引外面的人員進(jìn)入公司提高了競(jìng)爭(zhēng)力，且利于建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。弊端是一增加了人工成本；二是管理人員是否要參與到工作量激勵(lì)中去，如果加入，那么對(duì)管理人員的管理能力和動(dòng)手能力就要有相應(yīng)的約束。如果不參與工作量考核，那么作為管理人員，可以考慮管理人員提取團(tuán)隊(duì)工作量激勵(lì)總額度的定額比例來(lái)作為管理津貼。具體額度要推演后才能確定。比如六個(gè)人，拿滿績(jī)效激勵(lì)就是6000元，那么管理人員如果提取20%，則就是管理人員工資在原有工資的基礎(chǔ)上再加1200.反之，如果倒扣的話，管理人員則是在倒扣后總額獲取比例后計(jì)算出來(lái)的總額度里倒扣，這樣做的目的促使管理人員加強(qiáng)管理責(zé)任心。綜上，該方案建議采納。

     以下將三方案通過(guò)附件一表格簡(jiǎn)要說(shuō)明：