調崗，這個動作被很多人視為與“危險”劃等號以及勸離的常見招數(shù)。
但調崗情況也分協(xié)議轉崗、單方調崗、法定調崗，結果也分對我們有利還是有害。
這其中，也有很多問題需要解答，比如是否能再次約定試用期、薪資是否需要進行調整？
本次的推送，我想跟大家正式聊一聊，調崗這個關鍵詞。
01主動轉崗情況
主動轉崗，一般不涉及到勸離的套路，只要協(xié)商一致，基本沒有太大問題。
按照《勞動合同法》第 35 條的規(guī)定，
“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當采用書面形式�！�
因此，用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，即可進行調崗。
但最需要注意的就是這個協(xié)商一致。
畢竟，對大部分同學來說，公司不是自己家開的，在進行調崗的時候，也不能隨便想去哪就能去哪，想選哪個崗，就可以去到哪個崗位。
而且，也因為涉及到多個部門，想達到協(xié)商一致，會更加麻煩。
實際操作中，調崗要分幾步走：1、先與轉崗部門協(xié)商：有沒有崗位適合、這個崗位要不要你2、再與現(xiàn)部門協(xié)商：放不放人3、加上 HR，多方協(xié)商敲定轉崗事宜
與用人部門協(xié)商的過程，和面試的流程其實差不太多，確認雙方的意愿是否匹配。
但好處是，轉崗面試比入職面試更有優(yōu)勢，至少你已經很熟悉這個企業(yè)的做事風格，很適應這個工作節(jié)奏，甚至雙方可能之前已經有一定的熟悉度，能達成協(xié)商的可能性就更高。
除此以外，還有一些特殊形式，比如
勞動者自身條件不允許的情況下，也可以協(xié)商進行調崗。
像我國的《女職工勞動保護特別規(guī)定》第 6 條規(guī)定，
“女職工在孕期不能適應原勞動的，
用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，
予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動�！�
而《職業(yè)病防治法》第 36 條也規(guī)定，
“對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關的健康損害的勞動者，
應當調離原工作崗位，并妥善安置。”
意思是，對于孕期女職工和有職業(yè)禁忌的員工，用人單位有為他們調崗的義務。
但這并不意味著企業(yè)可以隨意調動甚至是開除員工，這是有本質上的區(qū)別的。
02被動調崗的情況
被動調崗，總有種說不明，道不清的意味。
我們可以先確認以下幾個清單：1、這是不是勸離的套路？2、明確你自己是否愿意接受這個調崗，對這個崗位是否感興趣，以及這樣的調配是否有合理性。
比如，作為職場新人，調崗其實很正常，因為大部分應屆生剛畢業(yè)的時候，自己也不清楚每個崗位是做什么的、自己想要做什么，這樣的情況下，調崗是有合理性的。
但調崗之前最好先確定崗位的工作內容，以及想清楚自己是否愿意調崗。
3、若上兩條的答案是否定的，那一定要先和你的領導表達不愿意調崗的態(tài)度，爭取不調。
但同時，也要做好換一份工作的最壞打算。
如果，你判斷出這是一個危險的信號，下面的內容，可能是你需要的。
03如何判斷調崗是否合法
• 調崗是否經過雙方充分協(xié)商且達成一致意見
前文已經說過，調崗的流程應當是員工和用人單位協(xié)商一致方可執(zhí)行和有效。
所以，用人單位必須與員工充分協(xié)商，擅自或者強行員工調崗，很容易就出問題。
但都走到被動調崗這一步，很明顯，我們是不愿意的，自然無法協(xié)商達成一致，只能是用人單位單方面調崗了。
• 單方面調崗是否符合「用工自主權」的應用條件
在實際情況中，用人單位很可能利用「用工自主權」來進行調崗，在這樣的狀態(tài)下，“合法合理”也是最關鍵的爭議點。
《中華人民共和國就業(yè)促進法》第八條規(guī)定：
“用人單位作為市場主體，
根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。 ”
這意味著，
在一定情況下，企業(yè)可以對勞動者進行調崗。
但規(guī)定的后半段，也對其進行了限制與解釋：“但同時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內,符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權利的濫用�！�
所以，
在仲裁和司法實務中，崗位或工作地點調整的合理性一般會考慮以下因素：
（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（3）不具有侮辱性和懲罰性；（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。
具體來看。
首先調崗的合理性需要用人單位舉證，還要考慮到員工本身是否與崗位匹配以及是否能勝任這份工作。
如果以勞動者不能勝任崗位工作為由調整崗位的，也需要用人單位提供相應的證據。
比如將一個技術人員調整到后勤類工作，或者是讓一個后勤崗位去做設計的事，再以不勝任該崗位為理由辭退，這明顯就不合理。
其次，調崗后的工作崗位，在工作內容、性質上應與原崗位相近，薪酬也應該與原崗位相匹配，也就是說，升職加薪可以，但不能以變相降薪的方式逼迫員工辭職。
同時，在調崗過程中也應該充分尊重與保障員工的知情權、異議權并給予員工充分的考慮時間。畢竟，調崗關乎員工的切身利益。
• 書面的調崗通知也是必要條件之一
如果用人單位就是口頭一句話，就把員工從一個崗位調到另一個崗位，沒有經過書面的正式調崗審批流程，那么這樣的調崗肯定是不合法的。
正常的調崗的流程里面必須有員工、領導的簽字確認。
不管是何種方式的調崗，都應該出具調崗通知，內容需包含調崗依據和調崗后崗位的相關信息、薪資待遇等，并告知員工有異議可以在合理的時間內提出異議。
如果員工提出了疑惑與合理的要求，用人單位也應盡快解答或滿足。
在員工不愿意調崗的情況下，用人單位以「員工不服從分配與管理」為由解除勞動合同，也必須要求單位出具解除勞動合同的書面證明，這也是日后維權要用到的證據之一。
04明面上調崗降薪，實際變相勸離職怎么辦
很明顯，在用人單位故意調崗，我們對這個調崗不滿意也不愿意委屈答應的時候，就要打起十萬分精神，做好抗爭的準備了。
別急著傷心，也別沖動提離職，保障自己的切身利益才是關鍵。
1、首先得明確拒絕。畢竟勞動合同法規(guī)定，企業(yè)調崗須與員工協(xié)商，征得員工的同意再調崗，一定要在書面上對有關行為進行拒絕。
2、其次，對于公司給你的關于調崗的文件、甚至其他的空白的文件都要特別留心，
不要隨便簽字。
3、獲得書面通知。若只是口頭要求調崗，不要去管它，在原崗位上正常打卡上下班。如果公司出具了書面調崗通知，可以拒絕簽字。
4、同時做好最壞打算，公司可能會在各方面為難你。若企業(yè)做出諸如修改工作賬號、不讓用電腦、故意少發(fā)工資等一切讓人無法正常工作的行為，都要錄好視頻或者錄音，留好證據，也許最后還是得走上勞動仲裁或協(xié)商離職的道路。
5、堅決不主動辭職，必要情況下可選擇被迫提出解除勞動合同。
千萬不要因為不滿意崗位而主動辭職。
當遇到用人單位強行調崗、逼迫勞動的做法，在掌握證據后可以發(fā)一封《被迫解除勞動關系通知書》給公司，以此要求單位支付經濟補償或是賠償金。
-end-
服務熱線
400-0473-006