大家好，我是每天姐
唯物辯證法有云：要用聯(lián)系的、發(fā)展的觀點看問題。
績效考核也是一樣。但由于績效考核的復(fù)雜性，很多HR在設(shè)計過程中未必能將后續(xù)應(yīng)用全盤考慮到位，因而常常是績效考核做了，結(jié)果也出了，卻只是被用于打分扣錢，實際能應(yīng)用的范圍十分狹窄。
所以要想發(fā)揮績效考核效果的最大化，還是要將其與人力資源管理決策掛鉤，將應(yīng)用場景、應(yīng)用范圍等方面考慮在內(nèi)，貫穿始終。
今天就來具體說一說，有了績效考核結(jié)果，具體要應(yīng)用在哪些方面。
01建立和諧、穩(wěn)定的員工關(guān)系
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，因此績效考核最重要的作用之一就是能夠?qū)崿F(xiàn)公平公正的利益分配，建立和諧、穩(wěn)定的員工關(guān)系。
但傳統(tǒng)的考核是單向的，管理者顯得高高在上，給員工的體驗并不好，不僅留下了“績效＝變相扣錢”的刻板印象，也加劇了人企關(guān)系的緊張。
因而現(xiàn)在更傾向于雙向的績效考核，用考核建立一種連帶負責(zé)關(guān)系，讓管理者和員工之間成為績效伙伴的關(guān)系。
當(dāng)員工的績效直接與管理者相關(guān)聯(lián)，那么也會反向促進管理者主動幫助員工提高能力、改善績效。
02引導(dǎo)員工工作方向
某公司高薪聘請了一位經(jīng)理，入職僅幾個月，就將一產(chǎn)品的市場份額擴大了兩倍，但最后公司并沒有選擇留下這位經(jīng)理，原因就在于他所做的和企業(yè)總的發(fā)展戰(zhàn)略并不相符。
所以對于企業(yè)來講，人才如果不能“為我所用”，能力再強也是沒有用的。
因此績效考核的作用之一就是引導(dǎo)員工的個人目標(biāo)、工作目標(biāo)都能和組織目標(biāo)一致，實現(xiàn)目標(biāo)確認，以考核項目影響員工行為，減少無用功，促進企業(yè)和員工共同成長。
因此不管是調(diào)整績效考核方案，還是對于員工、管理者的工作來講，始終要明晰組織的目標(biāo)是什么？為了實現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)該做到哪些工作？
03隨時掌握員工動態(tài)
員工的工作能力和態(tài)度不是一成不變的，因此需要時常關(guān)注員工動態(tài)，并做正向積極引導(dǎo)。
如果靠情感聯(lián)系、日常行為、自我感覺等方法去感知員工動態(tài)一般會容易產(chǎn)生疏漏，因此績效考核也是分析和掌握員工動態(tài)的工具之一。
如果某位員工績效下降，通過他的考核指標(biāo)就可以有方向的去了解績效下降原因。
如果是能力問題，可以幫助他改善知識和技能，進而改善績效；如果是客觀原因，比如崗位特殊性、外部環(huán)境變化、指標(biāo)設(shè)計不合理等，可以有針對性的調(diào)整績效考核方案。
04作為開發(fā)培訓(xùn)課程的依據(jù)
正如我們上一點所說，當(dāng)通過績效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)了員工能力不足或心態(tài)不穩(wěn)之后，就需要做出相應(yīng)的解決方案，培訓(xùn)就是解決問題的手段之一，管理者根據(jù)員工績效考核結(jié)果及相關(guān)記錄，發(fā)現(xiàn)員工與崗位標(biāo)準(zhǔn)的差距，進行培訓(xùn)需求分析，進而判斷是否需要培訓(xùn)，確立培訓(xùn)的目標(biāo)，如此有方向的做培訓(xùn)才能確保培訓(xùn)對績效改善有效果。
05員工職位變動的依據(jù)
績效考核結(jié)果是決定員工晉升、調(diào)動甚至辭退的重要依據(jù)。
例如在華為，績效政策是與公司的末位淘汰制直接掛鉤的。
考核將員工分為ABC三個檔次，按照固定的比例進行分配，A檔次的員工占5%，B檔次的員工占45%，C檔次的員工也占45%，剩下5%的員工被看作最末一檔，這一檔的員工是將要被淘汰的那部分。
而且，連續(xù)幾個月都被評為C檔或者末檔的員工將面臨降級或者淘汰。
06作為招聘依據(jù)
因為通過績效考核，基本已經(jīng)形成較合理的量化指標(biāo)，對招聘工作也有一定的指導(dǎo)意義。
因此績效考核結(jié)果可以作為人才選拔的參考依據(jù)，通過數(shù)據(jù)對比，檢驗候選者與崗位的匹配度，避免用人過程中出現(xiàn)的主觀性和盲目性。
總而言之，績效考核作為企業(yè)管理的重要手段，如果在實施過程中只被用做考核員工的常規(guī)工具，那么就屬于大材小用，既不能成為自己職業(yè)生涯的亮點成績，給企業(yè)貢獻的價值也非常局限。
因此對于績效考核，從設(shè)計到實施，都要注重它的擴展應(yīng)用，以聯(lián)系的觀點將績效考核結(jié)果應(yīng)用在工作的方方面面，為績效考核取得更好的結(jié)果打下堅實基礎(chǔ)。
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