新一輪國(guó)企改革方向是推動(dòng)政企分開(kāi)，在以管資本為主的國(guó)資監(jiān)管機(jī)制下確立國(guó)有企業(yè)的獨(dú)立市場(chǎng)地位，完善法人治理結(jié)構(gòu)，建立市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制。顯然，無(wú)論怎么改革，都要尊重市場(chǎng)規(guī)律，尊重國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)主體地位，圍繞著國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力與經(jīng)營(yíng)效率的提升，切實(shí)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)對(duì)不符合市場(chǎng)規(guī)律的機(jī)制進(jìn)行改革，尤其是切實(shí)推動(dòng)勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革，打破“鐵飯碗”、“鐵工資”和“鐵交椅”，真正打造市場(chǎng)化的干部職工“選”、“用”、“育”、“留”機(jī)制，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”。

01

國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制必須有相應(yīng)的市場(chǎng)化選人用人機(jī)制相匹配，做好人才的“選”、“用”、“育”、“留”，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，做好梯隊(duì)建設(shè)，打破國(guó)有企業(yè)的“非市場(chǎng)化”選人用人機(jī)制，尊重國(guó)有企業(yè)的用工權(quán)、考核權(quán)、分配權(quán)，以一流的市場(chǎng)化選人用人機(jī)制調(diào)動(dòng)干部職工的積極性，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)的活力與管理的效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)

現(xiàn)實(shí)中部分國(guó)有企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，理念落后、專業(yè)人力資源管理人才缺乏，導(dǎo)致市場(chǎng)化選人用人機(jī)制的建立面臨著極大困難。從目前看，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)管理基礎(chǔ)、經(jīng)營(yíng)效益千差萬(wàn)別，既有管理基礎(chǔ)好、經(jīng)營(yíng)效益高的一流國(guó)有企業(yè)，也有管理基礎(chǔ)差、經(jīng)營(yíng)效益低的國(guó)有企業(yè)，因此很難整齊劃一的推動(dòng)市場(chǎng)化選人用人機(jī)制的建立。

尤其是部分區(qū)縣級(jí)國(guó)有企業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)政企不分，干部職工存在著雙重身份，企業(yè)的行政化、部門化非常突出，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人力資源管理體系沒(méi)有建立起來(lái)，整體上基礎(chǔ)薄弱，在向市場(chǎng)化選人用人機(jī)制轉(zhuǎn)型方面困難較多。

那么，該如何建立市場(chǎng)化的“選”、“用”、“育”、“留”機(jī)制，真正激活干部職工的活力呢？從實(shí)踐中看，要真正解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正將市場(chǎng)化作為國(guó)有企業(yè)改革的目標(biāo)貫穿在各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理工作中，以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力為核心，找到建立市場(chǎng)化選人用人機(jī)制的牛鼻子，抓住重點(diǎn)工作，重點(diǎn)突破，逐步推進(jìn)。

02

夯實(shí)市場(chǎng)化“選”、“用”、“育”、“留”機(jī)制的兩大基礎(chǔ)

市場(chǎng)化“選”、“用”、“育”、“留”不是憑空構(gòu)建的。從實(shí)踐中看，國(guó)有企業(yè)想要在市場(chǎng)化選人用人機(jī)制上有所突破，就應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)做好組織人力資源的基礎(chǔ)工作，為人才隊(duì)伍的管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。所以，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，不能就人才談人才，就選人用人談?wù)勥x人用人，而應(yīng)該緊抓重點(diǎn)，夯實(shí)兩大基礎(chǔ)，建立兩大體系。

1、構(gòu)建科學(xué)的分層分類授權(quán)體系
國(guó)有企業(yè)要想建立市場(chǎng)化選人用人機(jī)制，就必須要破除政企不分的情況，真正給予國(guó)有企業(yè)自主的選人用人權(quán)，讓企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展情況自主進(jìn)行人力資源規(guī)劃、人員招聘及配置，給予企業(yè)自主用工權(quán)。從授權(quán)層級(jí)上看，國(guó)有企業(yè)要建立分層的選人用人授權(quán)機(jī)制，明確出資人、董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)層在選人用人上相應(yīng)的權(quán)限，改變以往不分層級(jí)的“同紙任命”狀況，尊重各個(gè)治理主體的選人用人權(quán).

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，要明確黨組織、董事會(huì)、經(jīng)理層等不同治理主體在選人用人上的定位及相應(yīng)的職權(quán)，有效落實(shí)黨組織在定標(biāo)準(zhǔn)、程序，參與考察、推薦人選等方面的領(lǐng)導(dǎo)作用與把關(guān)作用，保障董事會(huì)在依法選聘經(jīng)理層成員上的作用，也要保障經(jīng)理層對(duì)中層及以下職工的選人用人權(quán)，切實(shí)做到責(zé)權(quán)利對(duì)等。

2、建立規(guī)范的組織崗位體系科學(xué)的組織崗位體系是人才管理的基礎(chǔ)。從國(guó)有企業(yè)改革來(lái)說(shuō)，人力資源的改革前提就是組織變革，要按照企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行科學(xué)的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置，精簡(jiǎn)部門、崗位，控制集團(tuán)總部的部門及崗位編制，控制中高層管理干部的占比，尤其是要控制中層干部的人數(shù)占比，避免中層干部占比過(guò)高。同時(shí)，要建立規(guī)范的崗位體系，明確職位職級(jí)、崗位的勝任力模型，明確崗位的責(zé)權(quán)利。

市場(chǎng)化選人用人機(jī)制，必須要樹(shù)立崗位管理意識(shí)，轉(zhuǎn)變身份觀念，國(guó)有企業(yè)不是鐵飯碗、不是鐵交椅，不能搞終身制，領(lǐng)導(dǎo)干部要搞任期制，普通職工要搞勞動(dòng)合同制。因此，崗位體系最重要的是動(dòng)態(tài)管理，以崗定人、以崗選人，通過(guò)全體起立，競(jìng)爭(zhēng)上崗的競(jìng)聘來(lái)實(shí)現(xiàn)崗人適配，優(yōu)化人才配置，提高人才使用的效率。

03

建立市場(chǎng)化“選”、“用”、“育”、“留”的四大機(jī)制
推動(dòng)國(guó)企三項(xiàng)制度改革，建立市場(chǎng)化“選”、“用”、“育”、“留”機(jī)制，其根本的目的是優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的人才發(fā)展環(huán)境，真正激發(fā)干部職工的活力。

1、建立市場(chǎng)化人才選聘及配置的選人機(jī)制
市場(chǎng)化人才選聘是優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)發(fā)展引入所需人才的非常重要一環(huán)。因此，國(guó)有企業(yè)要有自主的用工權(quán)，能夠自主根據(jù)企業(yè)發(fā)展招聘相應(yīng)專業(yè)人才。顯然，企業(yè)一定要面向人才市場(chǎng)，以市場(chǎng)化方式建立復(fù)合的招聘渠道，綜合校招、社招、內(nèi)部招聘、獵頭推薦等各種方式，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)企業(yè)急需人才、市場(chǎng)稀缺人才等進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤關(guān)注，確保滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，確保人才梯隊(duì)建設(shè)的需求。

同時(shí)，必須要建立市場(chǎng)化的人才配置機(jī)制，不是人找位子，而是位子找人，通過(guò)崗位的動(dòng)態(tài)管理通過(guò)崗位分析、績(jī)效評(píng)估等各種方式評(píng)估崗人適配情況，通過(guò)內(nèi)部應(yīng)聘等方式動(dòng)態(tài)調(diào)整、優(yōu)化人員配置，在企業(yè)內(nèi)部建立內(nèi)部的人才市場(chǎng)，推動(dòng)人才的流動(dòng)，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求及人才發(fā)展對(duì)崗位的需求。

2、建立強(qiáng)激勵(lì)嚴(yán)約束的用人機(jī)制

實(shí)行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式國(guó)企薪酬改革的原則，但在實(shí)際工作中不容易落實(shí)。在實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)受到工資總額的嚴(yán)格管理，內(nèi)部分配還要受到國(guó)家宏觀指導(dǎo)，所以不可能是完全市場(chǎng)化的。因此，在這方面就要靈活處理。一方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該積極對(duì)標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，按照市場(chǎng)化原則不斷優(yōu)化工資總額管理辦法及工效工資掛鉤辦法，積極探索中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，為企業(yè)發(fā)展?fàn)幦「�大的薪酬分配空間。

另一方面，在內(nèi)部分配上，一定要打破平均主義、大鍋飯，在職位序列上要按照價(jià)值創(chuàng)造的原則，向高價(jià)值創(chuàng)造的職位序列傾斜，如高級(jí)管理序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷序列、資本運(yùn)作序列、高技能人才序列等。對(duì)于真正為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才，薪酬不能僵化，可以上不封頂，也可以設(shè)置更靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，采取專項(xiàng)獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、超額利潤(rùn)分享等各種方式對(duì)高價(jià)值人才進(jìn)行有效激勵(lì)。

同時(shí)，強(qiáng)激勵(lì)必須匹配嚴(yán)考核。績(jī)效指標(biāo)一定要跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益指標(biāo)掛鉤，要落實(shí)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃里確定的各項(xiàng)目標(biāo)，確保組織績(jī)效與崗位績(jī)效無(wú)縫對(duì)接。績(jī)效指標(biāo)一定要一崗一契約，每個(gè)崗位要落實(shí)崗位的職責(zé)要求進(jìn)行差異化的崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)置，突出崗位的權(quán)責(zé)利一體。績(jī)效管理一定要?jiǎng)傂詢陡�，跟干部職工的薪酬、職位調(diào)整等密切掛鉤，將考核結(jié)果作為收入能增能減的依據(jù)、干部能上能下的依據(jù)、職工能進(jìn)能出的依據(jù)。

3、建立多維度職業(yè)通道轉(zhuǎn)換的育人機(jī)制傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的晉升機(jī)制單一、僵化，晉升“自古華山一條路”，干部職工的職業(yè)通道非常狹窄，基本上當(dāng)不了領(lǐng)導(dǎo)那就沒(méi)有出路了，可以一眼看到退休，這極大阻礙了職工的成長(zhǎng)，也不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，市場(chǎng)化選人用人機(jī)制就要要建立復(fù)合的職業(yè)通道，給員工更多的職業(yè)發(fā)展空間，引導(dǎo)職工通過(guò)自身努力獲得更大的發(fā)展空間，造就高素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍。

因此，在職業(yè)通道上建立橫向有寬度、縱向有深度的科學(xué)職業(yè)通道體系。縱向上應(yīng)該設(shè)立重組的層級(jí)，比如設(shè)置6個(gè)職級(jí)，讓職工有足夠的晉升空間。同時(shí)在橫向上應(yīng)該科學(xué)設(shè)置多個(gè)職業(yè)通道，如管理人員、營(yíng)銷人員、研發(fā)人員、技能人員等各個(gè)不同的職業(yè)通道，并為不同的職業(yè)通道設(shè)置相應(yīng)的人才晉升機(jī)制。

同時(shí)要推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的人才輪崗及人才梯隊(duì)的建設(shè)，并基于崗位的勝任力模型及崗位的職責(zé)要求建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，通過(guò)培訓(xùn)、調(diào)崗等各種方式支持職工發(fā)展，并建立不同職業(yè)通道之間轉(zhuǎn)化的條件及資格，推動(dòng)人才發(fā)展，使各類人才在企業(yè)發(fā)展有奔頭、有空間。

4、建立結(jié)構(gòu)優(yōu)化、有序進(jìn)退的留人機(jī)制人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人才隊(duì)伍建設(shè)是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的核心與目的所在。從實(shí)踐中看，國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在著結(jié)構(gòu)不佳、人才流失的問(wèn)題，需要建立對(duì)人才的留人機(jī)制。通過(guò)文化、機(jī)制、待遇、空間等各方面的設(shè)計(jì)及有機(jī)融合，讓真正認(rèn)同企業(yè)、有事業(yè)心、有能力、有業(yè)績(jī)的人才留下來(lái)。因此，基于人才管理，企業(yè)人力資源要轉(zhuǎn)換重心，轉(zhuǎn)變理念，切實(shí)為人才發(fā)展提供更好的環(huán)境與政策。

顯然，國(guó)有企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)必須要優(yōu)化，所以留人機(jī)制不是單向的“留”，還有對(duì)不適合企業(yè)發(fā)展的人員的“退”。一方面，要嚴(yán)格考核，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行剛性兌付，尤其是要跟員工的去留結(jié)合起來(lái)，對(duì)于不勝任的干部職工進(jìn)行堅(jiān)決的調(diào)整及淘汰。高層領(lǐng)導(dǎo)干部以聘任合同為依據(jù)調(diào)整，中層及以下職工以崗位考核為依據(jù)進(jìn)行調(diào)整，打破鐵交椅。

另一方面，企業(yè)不能對(duì)員工一退了之，要積極設(shè)計(jì)合理的人員退出途徑，包括內(nèi)部退養(yǎng)、退休、轉(zhuǎn)崗、調(diào)入子公司等各種方式妥善對(duì)職工進(jìn)行安置，體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任。