能力韌性是核心，規(guī)劃韌性是管理基礎(chǔ)，模式韌性體現(xiàn)管理方式，心理韌性反映工作態(tài)度，執(zhí)行韌性體現(xiàn)工作行為。
當前，世界百年未有之大變局加速演進，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革深入發(fā)展，逆全球化思潮抬頭，世界經(jīng)濟復(fù)蘇乏力，全球性問題加劇，我國發(fā)展進入戰(zhàn)略機遇和風(fēng)險挑戰(zhàn)并存、不確定難預(yù)料因素增多的時期。
隨著市場空間壓縮、業(yè)務(wù)空間見頂、創(chuàng)新動能減弱、商業(yè)模式變革等狀況頻發(fā)，企業(yè)發(fā)展面臨著眾多不可預(yù)見和不確定因素，外部壓力與風(fēng)險陡增，企業(yè)比以往任何時候都更需要提升人才韌性。
民族振興靠人才，企業(yè)發(fā)展靠人才，提升企業(yè)人才韌性是企業(yè)變挑戰(zhàn)為機遇、增強敏捷性、有效應(yīng)對VUCA環(huán)境的必然之舉。
企業(yè)人才韌性的多維解構(gòu)
1. 人才韌性基本內(nèi)涵
韌性起源于生態(tài)學(xué)，關(guān)注組織及各類行動者在面對外部擾動時，內(nèi)部系統(tǒng)通過動態(tài)調(diào)節(jié)、自適應(yīng)、效率提升過程中表現(xiàn)出的抵御力、恢復(fù)力、反脆弱力等。
人才韌性是指VUCA環(huán)境下，企業(yè)及人才在面臨外部慢性壓力、急性沖擊等擾動時，通過能力提升、氛圍營造、規(guī)劃引領(lǐng)、管理模式變革、執(zhí)行高效等方面尋求內(nèi)部動態(tài)平衡，進而表現(xiàn)出對外部擾動的抵御性、恢復(fù)性、適應(yīng)性與學(xué)習(xí)性等。
2. 人才韌性5P結(jié)構(gòu)
企業(yè)發(fā)展過程中，VUCA環(huán)境的特征決定了對人才韌性的提升需求。企業(yè)人才韌性是社會、行業(yè)、組織、個體與環(huán)境等因素疊加的動態(tài)演進結(jié)果，主要體現(xiàn)為能力韌性（Power）、規(guī)劃韌性（Plan）、 模式韌性（Pattern）、 心理韌性（Psychology）、 執(zhí)行韌性（Perform）的5P結(jié)構(gòu)，如圖1所示。
5P結(jié)構(gòu)模型中，能力韌性是核心，指人才需要具備履行職務(wù)職責(zé)相關(guān)的專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力等；
規(guī)劃韌性是管理基礎(chǔ)，指企業(yè)基于行業(yè)發(fā)展前景，對人才供求進行科學(xué)預(yù)測，對人才質(zhì)量與數(shù)量進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，為企業(yè)正常運營、持續(xù)發(fā)展提供人才基礎(chǔ)；
模式韌性體現(xiàn)了管理方式，指企業(yè)通過選人、育人、用人、留人等職能管理和人才共享模式變革，用活人才、活用人才；
心理韌性反映了人才工作態(tài)度，指人才面對外部沖擊時運用自身危機意識、科學(xué)素養(yǎng)、知識技能積極應(yīng)對風(fēng)險、危機的意愿、信心、勇氣；
執(zhí)行韌性體現(xiàn)了人才工作行為，指人才面對外部沖擊及時響應(yīng)、快速動員、資源配置、履職盡責(zé)等方面。
企業(yè)人才韌性的5P結(jié)構(gòu)以能力為核心，聚合為兩個層面：個體層面的人才工作能力、態(tài)度、行為和企業(yè)層面的人才規(guī)劃、管理職能模式等，個體和企業(yè)兩個層面韌性的整合、匹配程度決定了企業(yè)人才面對VUCA環(huán)境時的整體韌性。
企業(yè)人才韌性提升路徑與策略
企業(yè)人才韌性提升需要走多維提升、合鏈共建式的韌性治理路徑。多維提升強調(diào)人才韌性要基于5P結(jié)構(gòu)進行五維提升 ；同時，基于價值鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、服務(wù)鏈三鏈合鏈共建。
韌性治理路徑的核心是強調(diào)企業(yè)在面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、商業(yè)模式變革等交織的社會環(huán)境，以及多樣差異化的市場需求時，通過人才管理系統(tǒng)的動態(tài)均衡，增強人才管理的開放包容性，釋放人才活力，使企業(yè)人才系統(tǒng)更加具抵御性、恢復(fù)性、適應(yīng)性、自我發(fā)展性。
1. 建設(shè)人才培育生態(tài)系統(tǒng)，提升能力韌性
（1）能力韌性形式。企業(yè)人才的能力韌性主要表現(xiàn)為政治、學(xué)習(xí)、決策、專業(yè)四種能力的韌性。
政治能力是能力韌性的根基，指堅定理想信念、具備政治意識、保持政治定力、防范政治風(fēng)險的能力。面對VUCA環(huán)境下的復(fù)雜形勢和突出問題，企業(yè)人才只有具備較高的政治能力，才能夠穩(wěn)得住。
學(xué)習(xí)能力是核心，指人才自我求知、做事、反省、發(fā)展的能力。面對平臺經(jīng)濟、工業(yè)4.0、云計算等新業(yè)態(tài)和新技術(shù)，企業(yè)人才必須樹立持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)理念，全面提升自我發(fā)展性。
決策能力指人才面對風(fēng)險與挑戰(zhàn)，通過科學(xué)預(yù)判，定方向、做決斷的能力。企業(yè)在發(fā)展中面臨自然、市場、投資、貿(mào)易等多重風(fēng)險，人才需要時刻保持清醒，預(yù)判各類風(fēng)險，將可避免的風(fēng)險消滅在萌芽中，對不可避免的風(fēng)險及時抵御與恢復(fù)。
專業(yè)能力是指基于企業(yè)人才需求對新產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗的掌握程度，決定了企業(yè)人才工作的效率、效果。
（2）建設(shè)人才培育生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)人才培育生態(tài)系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵是企業(yè)“需要什么樣的人”、培育機構(gòu) “培養(yǎng)什么樣的人”、人才“成為什么樣的人”三方之間達成一致目標。
企業(yè)人才能力韌性的提升不是一蹴而就的，需要建設(shè)良好的人才培育生態(tài)系統(tǒng)，經(jīng)過漫長且系統(tǒng)的學(xué)校教育，崗前培訓(xùn)+在職培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)，以及整合式、迭代式、全鏈條式的系統(tǒng)培育。
人才培育生態(tài)系統(tǒng)是由培育目標、要素、結(jié)構(gòu)、機制、策略、功能等構(gòu)成的可持續(xù)發(fā)展系統(tǒng)。
VUCA環(huán)境下，企業(yè)要以四種能力提升為目標，以人才為中心，基于“市場+學(xué)校+個體”多元主體參與結(jié)構(gòu)，將心理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科交叉、整合，把四種能力提升貫穿個體從幼兒到大學(xué)的學(xué)校教育、職業(yè)教育與在職培訓(xùn)的全鏈條式教育中，培養(yǎng)創(chuàng)新性、適應(yīng)性、實效性更強的復(fù)合型人才。
2. 加強情緒與環(huán)境治理，營造良好的企業(yè)氛圍，提升心理韌性
（1）加強情緒治理，營造面對風(fēng)險與危機眾志成城的企業(yè)氛圍。風(fēng)險與危機伴隨著企業(yè)發(fā)展的全過程。企業(yè)在面對風(fēng)險與危機時，一方面要通過宣傳與培訓(xùn)，強化人才的危機意識，提升科學(xué)素養(yǎng)，利用社交軟件、新媒體加強與人才溝通和互動，給予人才關(guān)心、幫助，營造和諧友善的企業(yè)氛圍；另一方面要加強人才情緒治理，健全危機心理輔導(dǎo)、干預(yù)與救助機制，增強人才危機抵御、恢復(fù)和應(yīng)對能力。
對于普適性心理問題，企業(yè)編寫心理調(diào)適手冊，進行普及性宣傳，提升人才應(yīng)對危機事件的心理能力。對于特定性心理問題，組建專業(yè)心理干預(yù)與救治隊伍，通過電話、網(wǎng)絡(luò)或面對面方式給予人才支持，減輕其情緒壓力。
（2）加強軟環(huán)境治理，營造面對風(fēng)險與危機包容開放的企業(yè)氛圍。VUCA環(huán)境的復(fù)雜性、不確定性、模糊性決定了人才在工作中很難不犯錯，企業(yè)需要基于底線思維，健全試錯、容錯、糾錯機制，建設(shè)良好的企業(yè)軟環(huán)境，服務(wù)于人才。
一是鼓勵試錯，從失敗中學(xué)習(xí)。企業(yè)的核心競爭力來源于創(chuàng)新，尤其是原始創(chuàng)新。創(chuàng)新任務(wù)的失敗率高達40%~90%，失敗是企業(yè)和人才必須面對的問題。
要鼓勵人才進行無先例可循的探索性試錯，通過試錯，對錯誤反思，從失敗中學(xué)習(xí)，進行突破性、原始性創(chuàng)新。
二是合理容錯，為人才擔(dān)當。對人才在工作中因缺乏經(jīng)驗、無先例可循的試驗性犯錯，因不確定性、模糊性等環(huán)境而導(dǎo)致的探索性犯錯，對企業(yè)利益的無意犯錯等進行合理容錯，激勵人才積極應(yīng)對風(fēng)險，勇于擔(dān)當，解除其后顧之憂，激勵其勇往直前。
三是堅決糾錯，避免再次犯同樣錯誤。VUCA環(huán)境中，企業(yè)人才面對風(fēng)險、機遇與突發(fā)事件，沒有足夠時間進行科學(xué)評估、集體商討，必須快速響應(yīng)、積極應(yīng)對，容易出現(xiàn)各類錯誤。
對可容之錯，糾錯的重點應(yīng)放在科學(xué)評估與預(yù)測風(fēng)險，有效配置資源等方面。通過有錯必糾，保障人才工作方向正確性和行動高效性，人才應(yīng)既勇于擔(dān)當、大膽創(chuàng)新，又注意及時糾正錯誤，避免再次犯錯。
3. 通過“目標—溝通—歸因—塑行”行為治理四步法，提升人才執(zhí)行韌性
VUCA環(huán)境下，企業(yè)人才執(zhí)行韌性取決于人才自身對行為的自我控制、自我管理。
首先，推行目標管理，讓人才結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身發(fā)展需求，自己設(shè)定或參與設(shè)定工作目標，通過目標引領(lǐng)，自我管理。
其次，依托互聯(lián)網(wǎng)，充分運用微信、虛擬社區(qū)，健全企業(yè)與人才線上線下結(jié)合的溝通機制，推進人才工作的有效反饋與調(diào)整。鼓勵人才及時與管理部門溝通，了解自身工作狀況、評價結(jié)果、工作中的進步與突破，增強自我實現(xiàn)感和成就感，了解工作中的不足，及時改進工作方式，提升能力，增強韌性。
再次，正確歸因，引導(dǎo)人才將工作結(jié)果進行內(nèi)部歸因，把工作成敗、得失與自身態(tài)度、投入、能力、行為等方面掛鉤，激勵人才聚焦于自身，不斷提升能力，改善不足，增強應(yīng)對風(fēng)險與危機、搶抓機遇的勇氣與自信。
最后，塑造行為，在企業(yè)樹立典型人物，宣傳典型事跡，對積極應(yīng)對風(fēng)險、危機與機遇的行為正強化，鼓勵人才不斷嘗試，積累經(jīng)驗，塑造自己的行為處事風(fēng)格，循序漸進向目標靠近，體驗成功，肯定自我。
通過“目標—溝通—歸因—塑行”四步法，良性循環(huán)，推進員工行為治理，全方位提升人才執(zhí)行韌性，積極應(yīng)對風(fēng)險與危機。
4. 通過科學(xué)預(yù)測、合鏈共建，增強人才匹配度，提升人才規(guī)劃韌性
VUCA環(huán)境下，企業(yè)需要對人才進行重新界定，科學(xué)規(guī)劃人才供求，重新布局人才使用。
（1）加強企業(yè)人才規(guī)劃工作，科學(xué)預(yù)測，增強人才供求匹配度。VUCA環(huán)境下，企業(yè)需要明確發(fā)展目標，基于超前、量化、整體視角，對人才供求進行科學(xué)預(yù)測，制訂人才規(guī)劃，將企業(yè)發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為具體的人才質(zhì)量、數(shù)量需求，由人才需求決定企業(yè)的人才職能工作。
人才規(guī)劃的核心是供求預(yù)測，在對內(nèi)部人才全面盤點基礎(chǔ)上，對企業(yè)面臨的宏觀、行業(yè)與企業(yè)環(huán)境進行分析，運用總體預(yù)測、回歸分析、人員替代等方法進行人才供求預(yù)測，基于預(yù)測結(jié)果進行人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、招聘、培訓(xùn)等工作，提升人才供求匹配度。
（2）基于全產(chǎn)業(yè)鏈理念，價值鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、服務(wù)鏈三鏈合鏈共建，增強人才價值、服務(wù)與產(chǎn)業(yè)匹配度。價值鏈是將企業(yè)需要人才創(chuàng)造的價值、實際創(chuàng)造的價值和分配價值標準進行全鏈式布局；產(chǎn)業(yè)鏈強調(diào)企業(yè)研發(fā)、采購、生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)等全過程，進行全產(chǎn)業(yè)鏈思考；服務(wù)鏈指企業(yè)從人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)與發(fā)展、績效考評、薪酬設(shè)計等方面為人才提供全方位服務(wù)。
企業(yè)面臨的自然、社會環(huán)境和發(fā)展實際，決定了合鏈共建的必要性。
首先，企業(yè)需要基于愿景、使命、價值觀和戰(zhàn)略，以價值最大化為目的，從價值創(chuàng)造、評估與分配等環(huán)節(jié)科學(xué)構(gòu)建自身的價值鏈。
其次，圍繞價值鏈布局產(chǎn)業(yè)鏈，基于自身在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等方面的比較優(yōu)勢，通過戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬經(jīng)營等方式強化自身核心競爭力。
最后，以服務(wù)鏈推動價值鏈與產(chǎn)業(yè)鏈的銜接、耦合，以人才效能提升為目的，通過企業(yè)“人才戰(zhàn)略—經(jīng)營戰(zhàn)略—發(fā)展戰(zhàn)略”匹配等人才管理實踐，推進“研發(fā)—采購—生產(chǎn)—銷售”全供應(yīng)鏈管理實踐，實現(xiàn)人才效能和企業(yè)績效提升。
三鏈既各自獨立實施全鏈式管理，又通過合鏈共建增強人才整體韌性，提升企業(yè)核心競爭力。
5. 健全企業(yè)人才管理機制和共享人才模式，提升人才模式韌性
（1）健全聚才、用才、留才管理機制，用活人才。基于開放、包容、吸納心態(tài)，騰訊公司自2012年起推行“活水計劃”，通過完善轉(zhuǎn)崗機制、雙向選擇機制、招聘信息泄露處罰機制等方式推動內(nèi)部人才流動，為在崗滿一年且最近一次績效最少為兩星、想更換工作環(huán)境和崗位的員工提供機會，豐富人才職業(yè)發(fā)展通道，盤活人才活力，提升人才滿意度，達到人才與企業(yè)共贏目的。
VUCA環(huán)境下，企業(yè)要做好聚才、用才與留才等管理工作，必須真正解決“愿意來” “留下來” “留得住”問題，激發(fā)人才潛能，用活人才。
“愿意來”在于優(yōu)化人才引進條件，“留下來”的重點是有看得見的發(fā)展機會和可預(yù)期的未來，“留得住”要解決人才發(fā)展后顧之憂。
短期可從引進、培訓(xùn)、選拔、晉升著手，吸引創(chuàng)新型人才、企業(yè)家、專家學(xué)者、高技能人才加入企業(yè)；中期可加強產(chǎn)學(xué)研協(xié)同，依托大中專院校、科研院所進行訂單式人才培養(yǎng)，健全高級經(jīng)營管理人才、新產(chǎn)品新材料研發(fā)人才、實用技術(shù)人才培養(yǎng)與成長環(huán)境；長期必須改善人才發(fā)展環(huán)境，健全人才流動機制，營造尊重人才、用活人才氛圍，加大企業(yè)人才投資力度，給人才提供相對穩(wěn)定、前景可期的發(fā)展空間。
（2）科技賦能，構(gòu)建“1+2+4”共享人才模式，活用人才。豬八戒網(wǎng)作為綜合型數(shù)字化企業(yè)服務(wù)平臺，通過外包服務(wù)大廳、靈活兼職大廳、企服商城鏈接雇主、服務(wù)商，發(fā)布供需信息，在線快速匹配700萬家服務(wù)商，為雇主提供工商財稅、知識產(chǎn)權(quán)、科技資訊、設(shè)計與創(chuàng)意、業(yè)務(wù)招標、人才招聘等1000多種服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)與人才服務(wù)供求精準匹配。
VUCA環(huán)境下，企業(yè)需要與人才管理部門、行業(yè)協(xié)會加強合作與溝通，基于區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)、云計算等高科技，構(gòu)建“1+2+4”人才共享模式，賦能企業(yè)與人才。
組建1個中心：人才共享中心。由企業(yè)、人才管理部門、行業(yè)協(xié)會、人才共同參與，組建共享中心，連接企業(yè)、人才、人才管理部門，提供人才需求識別、方案設(shè)計、信息共享服務(wù)。
打造2個平臺：專家平臺和業(yè)務(wù)平臺。專家平臺基于人才共享中心傳遞的企業(yè)人才需求提供專業(yè)的人才管理解決方案。業(yè)務(wù)平臺以互聯(lián)網(wǎng)為載體，基于企業(yè)人才需求，提供“線上+線下”招聘、培訓(xùn)、測評等事務(wù)性服務(wù)。
業(yè)務(wù)平臺服務(wù)者可以是自由職業(yè)者、兼職人員，也可以是企業(yè)，可以采用委托式、招標式、搶單式、競賽式等方式，打破區(qū)域界限、企業(yè)界限、身份界限，形成“人才管理部門+行業(yè)協(xié)會+企業(yè)+人才+業(yè)務(wù)提供者”人才管理共同體，真正促進人才的靈活使用，激發(fā)人才活力。
建設(shè)4個數(shù)據(jù)庫：人才信息庫、企業(yè)信息庫、專家信息庫和業(yè)務(wù)能力信息庫，為人才韌性提升提供數(shù)據(jù)支撐。
面對百年未有之大變局、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與商業(yè)模式變革等交織的VUCA環(huán)境，企業(yè)人才韌性提升成為必然。
人才韌性提升從維度上體現(xiàn)為能力、心理、執(zhí)行、規(guī)劃、模式的5P 結(jié)構(gòu)，個體和企業(yè)兩個層次的全方位、多層次提升；從過程看，體現(xiàn)為試錯容錯糾錯、價值鏈產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)鏈、聚才用才留才、“目標—溝通—歸因—塑行”的全鏈式、全過程提升；從模式看，體現(xiàn)為人才培育生態(tài)系統(tǒng)、“1+2+4”共享人才模式等系統(tǒng)化、共享型解決方案�！�
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