（一）國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人 制度實施整體效果顯著
根據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示，職業(yè)經(jīng)理人制度實施以來，整體效果是顯著的，主要體現(xiàn)在以下四個方面：
1有利于規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，落實董事會職權(quán)。
2有利于深化企業(yè)“三項制度”改革，增強企業(yè)活力。推行職業(yè)經(jīng)理人的國有企業(yè)通過壓力層層傳導，大部分企業(yè)的“三項制度”改革推進效果顯著。
3有利于“去行政化”，促進國企干部制度改革。在試點企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人制度改革加快了企業(yè)“去行政化”的步伐。
4有利于完善企業(yè)激勵約束機制，引導企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。相較于上級任命干部的國有企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人試點企業(yè)的績效和薪酬管理機制更加完善，激勵約束效應(yīng)顯著增強。
（二）國有企業(yè)實施職業(yè)經(jīng)理人制度過程中的問題及“痛點”
當前，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)仍處于探索期，在實踐過程中也遇到了一些“痛點”問題，只有攻克這些難關(guān)，才能真正建立并推行具有中國特色的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度。
1.法人治理結(jié)構(gòu)不完善，主體職責模糊
經(jīng)過現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，大多數(shù)國有企業(yè)建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)，但仍有相當一部分國有企業(yè)集團的二、三級成員單位尚未建立“三會一層”的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。此外，已建立法人治理結(jié)構(gòu)的部分企業(yè)存在運行不規(guī)范、董監(jiān)高權(quán)責邊界較為模糊的情況，尤其是經(jīng)營決策權(quán)與執(zhí)行權(quán)未能明確分開，這阻礙了職業(yè)經(jīng)理人價值的充分發(fā)揮。
2.外來的職業(yè)經(jīng)理人難以適應(yīng)國有企業(yè)文化
外來的職業(yè)經(jīng)理人擁有的先進管理經(jīng)驗多是基于健全的現(xiàn)代企業(yè)管理制度而形成，而這些經(jīng)驗無法在國有企業(yè)內(nèi)部直接復制。另外，國有企業(yè)內(nèi)部人員可能難以信任外來的職業(yè)經(jīng)理人，以致無法有效合作。這些會導致少部分外來的職業(yè)經(jīng)理人被國有企業(yè)文化同化，不能真正發(fā)揮其優(yōu)勢，而更多的職業(yè)經(jīng)理人在任期滿后，選擇退出國有企業(yè)。
3.“雙軌制”差異難以調(diào)和
為了平穩(wěn)過渡，大部分國有企業(yè)實行組織任命和市場化選聘并行的“雙軌制”模式，因兩者在激勵和管理上存在較大差異，班子成員內(nèi)部矛盾會日益凸顯。
4.國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化/市場化程度不足
國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人尚未將“經(jīng)理”看作一項職業(yè)，更多講究的是個人社會地位和行政地位的不可撼動。同時，由于國有企業(yè)高管人員的流動性不強，尚未形成國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才市場，削弱了市場對人力資源的配置作用。
5.職業(yè)經(jīng)理人市場化定薪難以實現(xiàn)
在實踐中，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系的設(shè)計需要與企業(yè)現(xiàn)有制度進行對接，因受到國有企業(yè)“限薪”制度的影響，職業(yè)經(jīng)理人薪酬難以完全按照市場化機制來確定。
6.職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制不夠完善
國有企業(yè)尚未完全建立“強激勵、硬約束”的機制，以致薪酬能增不能減，甚至部分企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績下滑，高管薪酬不降反升的現(xiàn)象，這不利于職業(yè)經(jīng)理人制度的推行。
貳
國有企業(yè)完善職業(yè)經(jīng)理人制度的對策與建議
整體而言，一方面是選擇合適的企業(yè)開展職業(yè)經(jīng)理人制度，而非“一刀切”、“全覆蓋”，其次是著眼職業(yè)經(jīng)理人管理的全生命周期，系統(tǒng)思考、統(tǒng)籌推進，第三是構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人管理的完整制度體系，保證運行機制全覆蓋、無死角。
（一） 職業(yè)經(jīng)理人制度的適用范圍
回顧過往，國有企業(yè)實施職業(yè)經(jīng)理人管理的經(jīng)驗與問題表明，并不是每個企業(yè)都適用職業(yè)經(jīng)理人制度。根據(jù)實踐經(jīng)驗，中智咨詢根據(jù)因素的相關(guān)性，認為行業(yè)特性、所有制形式、業(yè)務(wù)類型、治理結(jié)構(gòu)、管控模式五方面因素，對國有企業(yè)適用職業(yè)經(jīng)理人制度的基本條件進行了歸納總結(jié)。整體而言，完全競爭性行業(yè)、法人治理結(jié)構(gòu)規(guī)范、文化環(huán)境開放包容的國有企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人實施效果較好，在新設(shè)立的企業(yè)和股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化的企業(yè)中，因為歷史遺留問題較少和更容易落實董事會職權(quán)，推行職業(yè)經(jīng)理人成功概率更高。各項影響因素具體如下表所示：
表 1 適用職業(yè)經(jīng)理人管理的企業(yè)基本特點總結(jié)
（二）構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人管理的全生命周期
為了成功推行職業(yè)經(jīng)理人制度改革，增強企業(yè)活力。國有企業(yè)需要從人才獲取、選聘、管理和退出四個方面著手，建立健全制度體系，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人全生命周期管理。
圖 1 國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人全生命周期管
1在人才獲取方面，企業(yè)需要選擇并拓寬職業(yè)經(jīng)理人獲取渠道。
2在人才選聘方面，企業(yè)需要建立職業(yè)經(jīng)理人任職資格標準，制定選聘流程，明確管理組織機構(gòu)的權(quán)責等。
3在人才管理方面，企業(yè)需要健全法人治理結(jié)構(gòu)，建立適合職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的文化機制，制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬和績效管理辦法等。
4在人才退出方面，企業(yè)需要建立有效的退出機制。
（三） 職業(yè)經(jīng)理人管理制度115模型
圖 2 職業(yè)經(jīng)理人管理制度體系115模型
1.健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)
健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，解決企業(yè)規(guī)范化管理問題，為推行職業(yè)經(jīng)理人改革夯實基礎(chǔ)。
健全法人治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵點：規(guī)范董事會建設(shè)，落實董事會職權(quán)；建立明確的權(quán)責體系，保障經(jīng)理層的經(jīng)營自主權(quán)；加強黨的領(lǐng)導和完善公司治理結(jié)構(gòu)相統(tǒng)一；完善問責機制，構(gòu)建監(jiān)督閉環(huán)。
2.培育適合的企業(yè)文化環(huán)境是前提
建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人文化環(huán)境，去除職業(yè)經(jīng)理人改革推進羈絆，是成功推行職業(yè)經(jīng)理人的前提。
建設(shè)企業(yè)文化機制的關(guān)鍵點：構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，理清職業(yè)經(jīng)理人與組織任命領(lǐng)導人員的關(guān)系，提高企業(yè)經(jīng)營班子的匹配度；提升職業(yè)經(jīng)理人認知，使職業(yè)經(jīng)理人個人訴求與企業(yè)發(fā)展目標相統(tǒng)一，逐步縮小職業(yè)經(jīng)理人認知偏差。
3.“五化”管理是抓手
3.1 市場化選聘
市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人，切實做到“三公開”，即信息公開、過程公開和結(jié)果公開，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人市場化身份。
市場化選聘的關(guān)鍵點：堅持黨管干部與董事會依法選聘職業(yè)經(jīng)理人相結(jié)合；構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘體系；建立健全職業(yè)經(jīng)理人評價體系。
3.2 契約化合同
契約化合同，是實現(xiàn)經(jīng)理層成員能上能下、能進能出的重要保障。
契約化合同的關(guān)鍵點：2類合同，即《職業(yè)經(jīng)理人勞動合同》、《職業(yè)經(jīng)理人聘任合同》；2個責任書，即《年度經(jīng)營業(yè)績考核責任書》、《任期經(jīng)營業(yè)績考核責任書》；職業(yè)經(jīng)理人實行聘任制；檔案委托人才中介服務(wù)機構(gòu)管理。
3.3 制度化退出
制度化退出，建立有效的退出機制，使得職業(yè)經(jīng)理人的退出有據(jù)可依。
制度化退出的關(guān)鍵點：實行與選聘方式相匹配的差異化退出方式；建立負面清單，明確退出條件；確定退出的經(jīng)濟補償形式。
3.4 差異化薪酬
差異化薪酬，是市場化薪酬分配機制的重要措施之一，以更好地實現(xiàn)國有企業(yè)管理人員薪酬的分類管理，進一步解決職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制不完善的問題。
差異化薪酬的關(guān)鍵點：以市場化為導向，采用“同業(yè)績、同薪酬”的雙對標模式確定薪酬水平；建立與崗位職責相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配機制；堅持短期與中長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)模式。
3.5 對標化考核
對標化考核，是實現(xiàn)經(jīng)理層成員能上能下、能進能出、收入能增能減的重要依據(jù)，利于解決職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制不完善的問題。
對標化考核的關(guān)鍵點：基于市場業(yè)績對標建立業(yè)績目標管理體系，對標同行業(yè)先進企業(yè)，制定具有挑戰(zhàn)性的考核指標目標值；以上級單位考核壓力傳導和戰(zhàn)略目標分解為基礎(chǔ)，設(shè)立以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹�、兼顧全面管理的考核體系；以崗位職責為核心，建立差異化的考核指標。
叁
小結(jié):國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理的思考與展望
國有企業(yè)改革已步入快車道，以持續(xù)推動經(jīng)濟社會發(fā)展、增強我國綜合實力。作為國有企業(yè)參與市場化經(jīng)營、國際化競爭的操盤手，職業(yè)經(jīng)理人正愈發(fā)受到國有企業(yè)的青睞，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)正逐漸成為國有企業(yè)改革重點突破的方向之一。為了更好地應(yīng)對未來的困難和挑戰(zhàn)，國有企業(yè)的監(jiān)管機構(gòu)和經(jīng)營管理者需要堅定信心、迎難而上。
對于國資監(jiān)管機構(gòu)，首先是增強改革信心，既需要加快行動落實，又應(yīng)注重邊試點邊總結(jié)，帶著經(jīng)驗和問題完善現(xiàn)行政策，將試點企業(yè)打造職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)實踐標桿，為后來者提供指引與參照。
對于國有企業(yè)，首先要判斷本單位實行職業(yè)經(jīng)理人制度的適用性與可行性，避免盲目跟風，其次，符合條件的企業(yè)應(yīng)主動作為，大膽探索，形成可復制經(jīng)驗。
對志在成為職業(yè)經(jīng)理人的國有企業(yè)經(jīng)營管理者，首先是對自身知識能力結(jié)構(gòu)提出新要求，將自己塑造成為勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為和清正廉潔的高素質(zhì)、職業(yè)化經(jīng)營管理人才。
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