對(duì)于國(guó)有企業(yè)特別是城投公司而言，薪酬分配作為三項(xiàng)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是管理層特別是員工十分關(guān)“薪”的事兒。那么，國(guó)資平臺(tái)公司內(nèi)部薪酬如何分配？葛大爺認(rèn)為，今年5月份人力資源社會(huì)保障部辦公廳印發(fā)的《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》（以下簡(jiǎn)稱《指引》）值得參考！《指引》近2萬(wàn)字，正文共九大章節(jié)，結(jié)合國(guó)有企業(yè)深化改革的實(shí)際，從更好地宏觀指導(dǎo)和服務(wù)企業(yè)工資分配的角度，為國(guó)有企業(yè)建立完善內(nèi)部薪酬分配機(jī)制提供了可借鑒參考的原則、規(guī)范、流程和方法。《指引》內(nèi)容詳細(xì)，可操作性強(qiáng)可作為一個(gè)具體的操作手冊(cè)，引導(dǎo)企業(yè)建立健全科學(xué)的內(nèi)部薪酬分配機(jī)制，更好地調(diào)動(dòng)職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分激發(fā)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
《指引》指出，企業(yè)薪酬分配應(yīng)遵循以下基本原則：堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向，堅(jiān)持按勞分配為主體，堅(jiān)持效率與公平并重，堅(jiān)持分類差異化分配導(dǎo)向。
《指引》明確，企業(yè)應(yīng)依法依規(guī)建立健全內(nèi)部薪酬分配制度體系，完善薪酬分配管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定、績(jī)效管理、工資總額分配管理、薪酬策略和水平、薪酬結(jié)構(gòu)、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理以及薪酬調(diào)整等機(jī)制。
《指引》講了哪些核心內(nèi)容？用一張圖來(lái)概述。

全文如下：
國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引第一章 總則
第一條  為深入貫徹落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度和工資決定機(jī)制改革的有關(guān)精神和要求，適應(yīng)構(gòu)建高水平社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，指導(dǎo)國(guó)有企業(yè)建立完善更加科學(xué)合理的內(nèi)部薪酬分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，特制定本指引。
第二條 本指引旨在為履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或其他企業(yè)主管部門(mén)指導(dǎo)國(guó)有企業(yè)建立完善內(nèi)部薪酬分配機(jī)制提供可借鑒參考的原則、規(guī)范、流程和方法。
第三條 企業(yè)內(nèi)部薪酬分配遵循以下基本原則：
(一)堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向。充分發(fā)揮市場(chǎng)在薪酬分配中的決定性作用，結(jié)合政府宏觀指導(dǎo)調(diào)控要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬策略、水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)薪酬價(jià)位相適應(yīng)，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)堅(jiān)持按勞分配為主體。堅(jiān)持按勞分配在收入分配中的主體地位，實(shí)行多勞多得。探索多種分配方式，創(chuàng)新薪酬分配辦法，推動(dòng)勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理、數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)通過(guò)多種分配形式參與分配。
(三)堅(jiān)持效率與公平并重。建立既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平的分配機(jī)制，實(shí)行業(yè)績(jī)與薪酬市場(chǎng)雙對(duì)標(biāo)，進(jìn)一步破除平均主義。統(tǒng)籌處理好企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，調(diào)節(jié)不合理過(guò)高收入，穩(wěn)步提高基層職工薪酬水平。
(四)堅(jiān)持分類差異化分配導(dǎo)向。結(jié)合行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)以及國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，實(shí)行分類管理，體現(xiàn)不同崗位要素差別，反映職工能力高低和貢獻(xiàn)大小，建立有高有低、能升能降的分類差異化薪酬分配機(jī)制。
第四條  企業(yè)依法依規(guī)建立健全內(nèi)部薪酬分配制度體系，完善薪酬分配管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定、績(jī)效管理、內(nèi)部工資總額分配、薪酬策略和水平、薪酬結(jié)構(gòu)、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理以及薪酬調(diào)整等制度機(jī)制。具體包括：
(一)薪酬分配管理機(jī)構(gòu)設(shè)置。企業(yè)依法依規(guī)設(shè)立內(nèi)部薪酬分配管理機(jī)構(gòu)，科學(xué)確定機(jī)構(gòu)職責(zé)，充分發(fā)揮各個(gè)機(jī)構(gòu)在薪酬分配管理中的作用。
(二)崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行分類，開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，建立科學(xué)的職級(jí)體系，為內(nèi)部薪酬分配管理奠定基礎(chǔ)。
(三)績(jī)效管理。建立全員績(jī)效考核制度，完善績(jī)效考核辦法，實(shí)行薪酬與考核結(jié)果強(qiáng)掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分配。
(四)內(nèi)部工資總額分配。企業(yè)全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理，按照國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革要求，結(jié)合內(nèi)部不同子企業(yè)和機(jī)構(gòu)特點(diǎn)，科學(xué)做好內(nèi)部工資總額分配。
(五)薪酬策略和水平。建立企業(yè)薪酬水平市場(chǎng)調(diào)研對(duì)標(biāo)機(jī)制，結(jié)合企業(yè)實(shí)際科學(xué)確定薪酬策略和水平，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與企業(yè)功能定位相符合、與市場(chǎng)薪酬價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相匹配。
(六)薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)科學(xué)設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，可分為當(dāng)期薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)，當(dāng)期薪酬一般由崗位基本薪酬和績(jī)效薪酬等單元組成，中長(zhǎng)期激勵(lì)包括股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)等形式。
(七)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理。根據(jù)不同層級(jí)、不同類別企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理形式，科學(xué)制定企業(yè)負(fù)責(zé)人差異化薪酬管理制度，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平。
(八)薪酬調(diào)整。企業(yè)定期對(duì)薪酬策略和水平進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估情況適時(shí)重點(diǎn)對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，保持企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性。
第二章 薪酬分配管理機(jī)構(gòu)
第五條 建立健全企業(yè)內(nèi)部薪酬分配管理機(jī)構(gòu)，規(guī)范薪酬分配管理權(quán)責(zé)，明確企業(yè)黨委(黨組)會(huì)、股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層、職工代表大會(huì)或職工大會(huì)和企業(yè)人力資源部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)等薪酬管理職責(zé)，并配備專業(yè)的薪酬分配管理人員，提升薪酬分配管理工作的科學(xué)性、規(guī)范性。
第六條 企業(yè)黨委(黨組)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，按照規(guī)定對(duì)薪酬分配管理制度、工資總額預(yù)算方案、公司董監(jiān)高(董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員)薪酬分配方案、年度職工薪酬分配方案、中長(zhǎng)期激勵(lì)方案、薪酬管理機(jī)構(gòu)設(shè)置等重大薪酬分配事項(xiàng)履行前置研究討論職責(zé)。
第七條  股東會(huì)依法依規(guī)決定公司有關(guān)董事、監(jiān)事薪酬分配方案以及其他重大分配事項(xiàng)。
第八條  董事會(huì)或執(zhí)行董事負(fù)責(zé)制訂企業(yè)薪酬分配管理制度、工資總額預(yù)算方案、中長(zhǎng)期激勵(lì)方案，決定企業(yè)內(nèi)部薪酬管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、高級(jí)管理人員薪酬分配方案，執(zhí)行股東會(huì)有關(guān)薪酬分配的決議。
董事會(huì)一般設(shè)置薪酬和考核委員會(huì)，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。薪酬和考核委員會(huì)依照公司章程和董事會(huì)授權(quán)負(fù)責(zé)薪酬分配管理有關(guān)工作研究并提出意見(jiàn)，提交董事會(huì)審議決定。
第九條  企業(yè)按照法律法規(guī)和政策設(shè)立監(jiān)事會(huì)的，監(jiān)事會(huì)對(duì)股東會(huì)有關(guān)薪酬分配決議的執(zhí)行情況及董事、高級(jí)管理人員有關(guān)薪酬分配的履職行為進(jìn)行監(jiān)督。
第十條  企業(yè)經(jīng)理層負(fù)責(zé)組織實(shí)施董事會(huì)的薪酬分配決議，組織擬訂公司內(nèi)部薪酬管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案、內(nèi)部薪酬分配管理辦法、工資總額預(yù)算方案、年度職工薪酬分配方案等，組織開(kāi)展企業(yè)內(nèi)部薪酬管理日常工作。
第十一條  職工代表大會(huì)或職工大會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配管理辦法以及有關(guān)重大薪酬分配事項(xiàng)進(jìn)行審議討論，代表職工依法按照規(guī)定對(duì)薪酬依規(guī)開(kāi)展工資集體協(xié)商，充分保證廣大職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
第十二條  企業(yè)人力資源部門(mén)承擔(dān)薪酬分配管理日常工作，負(fù)責(zé)薪酬分配相關(guān)制度、方案起草，以及崗位管理、工資總額預(yù)算編制和執(zhí)行、績(jī)效考核、薪酬水平確定和調(diào)整測(cè)算、薪酬發(fā)放等其他日常薪酬分配管理等工作。
企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)及其他職能部門(mén)在職責(zé)范圍內(nèi)共同做好薪酬分配管理工作。
第三章 崗位和績(jī)效管理
第一節(jié) 崗位管理
第十三條  按照精簡(jiǎn)高效、權(quán)責(zé)分明、管理科學(xué)的原則，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確部門(mén)職責(zé)和定員。完善企業(yè)市場(chǎng)化用工機(jī)制，依法建立公開(kāi)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、末位調(diào)整、不勝任依法退出等能上能下、能進(jìn)能出的用工管理機(jī)制。
持續(xù)深化企業(yè)總部“去機(jī)關(guān)化”,結(jié)合企業(yè)實(shí)際，實(shí)行“事業(yè)部制"“責(zé)任中心制”等大部門(mén)制或扁平化管理，提高管理效率。
第十四條  依托企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)框架，根據(jù)工作崗位性質(zhì)和職責(zé)不同，科學(xué)劃分企業(yè)內(nèi)部崗位序列。
一般從事同類工作，需要類似知識(shí)、技能和素質(zhì)等要求的崗位納入同一序列。
崗位序列一般分為管理、專業(yè)等序列，也可分為管理、技術(shù)、技能、營(yíng)銷，或管理、技術(shù)、技能、營(yíng)銷等序列，結(jié)合企業(yè)實(shí)際還可劃分更細(xì)的序列。
參照國(guó)家職業(yè)分類大典和結(jié)合企業(yè)實(shí)際，可將崗位序列進(jìn)一步細(xì)化為崗位中類，規(guī)模較大或管理精細(xì)化程度較高的企業(yè)可將崗位中類再細(xì)分為崗位小類。
第十五條  崗位確定后，企業(yè)可從崗位職責(zé)、工作量、層級(jí)隸屬、工作權(quán)限、考核指標(biāo)、任職資格條件等維度開(kāi)展崗位分析工作，編制崗位說(shuō)明書(shū)。
第十六條 采取科學(xué)的崗位評(píng)估方法，對(duì)不同崗位在企業(yè)中的工作責(zé)任、創(chuàng)新要求、工作強(qiáng)度、工作條件、市場(chǎng)稀缺程度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各個(gè)崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，形成崗位等級(jí)。同一崗位序列或不同崗位序列中價(jià)值度相近的崗位歸為同一個(gè)崗位等級(jí)。
崗位評(píng)估方法包括簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)對(duì)比法、因素比較法和要素計(jì)分法等方式。簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)對(duì)比法、因素比較法主要適用于工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)，要素計(jì)分法主要適用于規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)。
第十七條  簡(jiǎn)單排序法是將企業(yè)全部崗位視為一個(gè)系列，根據(jù)各個(gè)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)度和作用度不同，對(duì)崗位次序進(jìn)行排列的一種方法。
配對(duì)對(duì)比法是通過(guò)將每?jī)蓚�(gè)崗位列為一組，逐一對(duì)比分析打分，然后將每個(gè)崗位每次對(duì)比的結(jié)果加總，從而對(duì)崗位進(jìn)行排列的方法。
因素比較法是選擇本企業(yè)中一個(gè)或少量具有代表性且在市場(chǎng)上價(jià)值度相對(duì)明確穩(wěn)定的崗位作為標(biāo)桿崗位，然后對(duì)標(biāo)桿崗位各個(gè)影響因素進(jìn)行價(jià)值排序或評(píng)價(jià)，其他崗位逐一與標(biāo)桿崗位因素進(jìn)行對(duì)比確定其價(jià)值的一種方法。
要素計(jì)分法是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量要素，由企業(yè)組成專業(yè)能力評(píng)價(jià)委員會(huì)或評(píng)價(jià)小組對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評(píng)比、估量，由此加總得出各個(gè)崗位分值的方法。
第十八條  崗位等級(jí)確定后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人才發(fā)展需求等開(kāi)展基于能力的職位等級(jí)評(píng)定，設(shè)置職位等級(jí)，形成職位體系。
第十九條 職位等級(jí)設(shè)置主要考慮企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模、職工素質(zhì)結(jié)構(gòu)等因素。初創(chuàng)期或規(guī)模較小的企業(yè)每個(gè)崗位序列一般可劃分3-5級(jí)，發(fā)展成熟或規(guī)模較大的企業(yè)可以劃分5-7級(jí)或更多。
第二十條 職位等級(jí)確定后，科學(xué)界定各層級(jí)職位的能力素質(zhì)(任職資格)要求，一般包括知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，作為職工定級(jí)定薪依據(jù)。
(一)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，包括通用知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。
(二)行為標(biāo)準(zhǔn)，包括組織協(xié)調(diào)、研究開(kāi)發(fā)、實(shí)際操作技能等。
(三)能力標(biāo)準(zhǔn)，包括基本能力、管理能力、執(zhí)行能力、專業(yè)能力、通用能力等。
(四)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，包括行業(yè)工作年限、組織工作年限以及工作經(jīng)驗(yàn)等。
第二十一條  科學(xué)確定不同崗位序列職位等級(jí)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。技術(shù)、技能類的職業(yè)通道最高可與內(nèi)設(shè)部門(mén)正職相當(dāng)，高精尖的高層次技術(shù)人才、高技能領(lǐng)軍人才可與企業(yè)高級(jí)管理崗相當(dāng)。
第二十二條  建立完善職工全職業(yè)周期的職業(yè)發(fā)展通道，合理確定職工等級(jí)晉升。新進(jìn)職工在工作前期，結(jié)合企業(yè)職位等級(jí)設(shè)置情況，一般每2至3年晉升一個(gè)等級(jí)，在基層職位等級(jí)正常成長(zhǎng)。
職工進(jìn)入工作成熟期，在中間層級(jí)職位等級(jí)上擇優(yōu)晉升發(fā)展，在高層級(jí)職位等級(jí)上逐步成長(zhǎng)為專家權(quán)威。對(duì)企業(yè)具有重大貢獻(xiàn)或特殊人才可實(shí)行破格晉升，不受工作年限、資歷等要求限制。
第二十三條  結(jié)合不同類別崗位序列間的相關(guān)性，在滿足任職資格條件基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)不同職業(yè)發(fā)展通道間轉(zhuǎn)換制度，明確不同職位通道的橫向流動(dòng)對(duì)應(yīng)關(guān)系，搭建集管理、技術(shù)、技能等全員職業(yè)發(fā)展通道，推進(jìn)各類人才全面可持續(xù)發(fā)展。
第二十四條  職業(yè)發(fā)展通道實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，即對(duì)職位職數(shù)標(biāo)準(zhǔn)、任職人員配置以及職位體系的動(dòng)態(tài)管理。職位職級(jí)聘任一般應(yīng)有任期規(guī)定，任期期滿重新進(jìn)行評(píng)聘，原則上高職級(jí)職位的任期比低職級(jí)長(zhǎng)。在職位職數(shù)規(guī)定范圍內(nèi)，對(duì)任期評(píng)聘成績(jī)優(yōu)秀并達(dá)到上一職級(jí)任職資格的優(yōu)先予以晉升，考評(píng)合格的可保留原職級(jí)，考評(píng)不合格的降低職級(jí)。
第二十五條  崗位和職位等級(jí)確定后，相應(yīng)確定每個(gè)崗位序列各職位薪酬等級(jí)。
企業(yè)組織架構(gòu)和崗位相對(duì)簡(jiǎn)單的，一個(gè)職位等級(jí)可對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬等級(jí)；組織架構(gòu)和崗位復(fù)雜的，一個(gè)職位等級(jí)也可再細(xì)分多個(gè)薪酬等級(jí)。
第二節(jié) 績(jī)效管理
第二十六條 建立企業(yè)全員績(jī)效管理制度，健全績(jī)效管理工作機(jī)構(gòu)，完善考核辦法，明確職責(zé)分工，強(qiáng)化績(jī)效管理的組織保障和機(jī)制保證。
績(jī)效管理的范圍涵蓋從集團(tuán)公司總部到各層級(jí)子企業(yè)和分支機(jī)構(gòu)，從企業(yè)負(fù)責(zé)人到部門(mén)管理人員、普通職工等全體人員。一般按照以下程序?qū)嵤��?/span>
(一)建立健全全員績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、結(jié)果應(yīng)用等全流程管理制度，規(guī)范績(jī)效管理工作流程，提高績(jī)效管理效能。
(二)根據(jù)企業(yè)組織目標(biāo)和崗位職責(zé)，結(jié)合行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)標(biāo)要求，采取自上而下和自下而上相結(jié)合的方式，確定職工的業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)值，并可通過(guò)簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)予以明確。
第二十七條 結(jié)合行業(yè)屬性、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、職工結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等因素，可單獨(dú)選擇或綜合運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法(OKR)、360度績(jī)效考核、平衡積分卡法(BSC)等方式提煉確定考核指標(biāo)和開(kāi)展績(jī)效管理。
第二十八條  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)為企業(yè)最常用的績(jī)效管理辦法。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃提煉推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，綜合確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并形成指標(biāo)庫(kù)，有關(guān)指標(biāo)應(yīng)具備具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)、有期限的特征。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，可按照部門(mén)、崗位分別提取績(jī)效指標(biāo)，原則上為5-9個(gè)，一般不超過(guò)11個(gè)，單一指標(biāo)考核權(quán)重一般不超過(guò)40%,最低不低于5%。指標(biāo)目標(biāo)值確定時(shí)要采取對(duì)標(biāo)管理和量化計(jì)算原則，可設(shè)為基準(zhǔn)、達(dá)標(biāo)、挑戰(zhàn)三檔，也可設(shè)達(dá)標(biāo)、挑戰(zhàn)兩檔。
第二十九條  根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合不同功能和類別企業(yè)特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)等實(shí)施分類績(jī)效考核，突出不同考核重點(diǎn)，合理設(shè)置考核指標(biāo)及權(quán)重，確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)。考核指標(biāo)的確定應(yīng)體現(xiàn)行業(yè)監(jiān)管、履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或其他企業(yè)主管部門(mén)考核以及母公司考核等要求。
商業(yè)類企業(yè)績(jī)效考核一般應(yīng)突出經(jīng)濟(jì)效益類指標(biāo)，文化類、公益類企業(yè)應(yīng)按照宣傳、文化等部門(mén)有關(guān)規(guī)定同時(shí)突出社會(huì)效益等指標(biāo)考核，金融類企業(yè)應(yīng)按照財(cái)政、金融等部門(mén)要求同時(shí)突出合規(guī)經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)控制等指標(biāo)考核。
管理、營(yíng)銷序列崗位一般應(yīng)重點(diǎn)考核利潤(rùn)、銷售收入、重點(diǎn)工作任務(wù)完成率等指標(biāo)，技術(shù)、技能序列崗位一般應(yīng)重點(diǎn)考核各類技術(shù)技能人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和履責(zé)績(jī)效、創(chuàng)新成果、實(shí)際貢獻(xiàn)等指標(biāo)。
第三十條  根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定年度績(jī)效目標(biāo)，具體可分為組織績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。
組織績(jī)效目標(biāo)一般包括業(yè)績(jī)、重點(diǎn)任務(wù)、管理效能等指標(biāo)，個(gè)人績(jī)效一般包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等指標(biāo)。除黨建、合規(guī)等崗位有特定要求外，業(yè)績(jī)類指標(biāo)一般占主要權(quán)重。目標(biāo)值的確定應(yīng)統(tǒng)籌考慮歷史完成情況、行業(yè)發(fā)展情況等。
第三十一條  綜合考慮行業(yè)特點(diǎn)、崗位特征以及可操作性等因素確定績(jī)效考核周期。
考核周期一般為月、季、半年、年度、任期或以完成特定任務(wù)目標(biāo)為周期。對(duì)鼓勵(lì)價(jià)值投資、長(zhǎng)期投資的金融類企業(yè)，或者基礎(chǔ)研發(fā)人才等，績(jī)效考核一般不聚焦當(dāng)期業(yè)績(jī)考核，考核周期設(shè)置可相對(duì)較長(zhǎng)。
第三十二條  考核期末，按照期初確定績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值，根據(jù)子企業(yè)或部門(mén)、職工當(dāng)期績(jī)效目標(biāo)完成情況計(jì)算考核結(jié)果。結(jié)合考核得分及內(nèi)部排序情況確定考核等級(jí)，對(duì)職工考核等級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布。強(qiáng)制分布主要包括兩種方式：
(一)全員強(qiáng)制分布。職工數(shù)量較多、工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)差異較大時(shí)可實(shí)施全員強(qiáng)制分布，即對(duì)考核各個(gè)等級(jí)的比例或分布人數(shù)均作出明確規(guī)定。
(二)部分強(qiáng)制分布。職工數(shù)量較少、工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)差異較小時(shí)可實(shí)行部分強(qiáng)制分布，即對(duì)考核等級(jí)的最高等級(jí)、最低等級(jí)等作出明確規(guī)定，其余等級(jí)不作強(qiáng)制分布。
實(shí)行全員或部分強(qiáng)制分布時(shí)，最高考核等級(jí)的組織、職工的數(shù)量均應(yīng)從嚴(yán)控制。
第三十三條  建立績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用與反饋機(jī)制，將考核結(jié)果與薪酬分配、職務(wù)任免和崗位調(diào)整等掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬能增能減、管理人員能上能下、職工能進(jìn)能出。
第四章 內(nèi)部工資總額分配
第三十四條  企業(yè)實(shí)行工資總額預(yù)算管理，每年年初按照國(guó)家和本地區(qū)工資分配宏觀指導(dǎo)調(diào)控政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合政府人力資源社會(huì)保障部門(mén)分級(jí)分地區(qū)發(fā)布的工資指導(dǎo)線和調(diào)控要求，合理確定年度工資總額。
企業(yè)崗位基本薪酬、績(jī)效薪酬等工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資均納入工資總額統(tǒng)一管理，但企業(yè)獲得的財(cái)政資金按規(guī)定可直接用于向職工發(fā)放津貼、補(bǔ)貼(補(bǔ)助)、獎(jiǎng)金等，不納入工資總額預(yù)算基數(shù)管理。
第三十五條  企業(yè)工資總額預(yù)算一般按照上下結(jié)合、分級(jí)編制、逐級(jí)匯總的工作程序編制，編制范圍原則上與財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表范圍保持一致。
第三十六條  建立完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理辦法，健全內(nèi)部工資總額分配制度。企業(yè)工資總額預(yù)算經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或其他企業(yè)主管部門(mén)核準(zhǔn)或備案后，科學(xué)自主做好內(nèi)部工資總額分配工作。集團(tuán)公司在集團(tuán)總部及子企業(yè)之間逐級(jí)做好工資總額分配。
對(duì)國(guó)有資本不絕對(duì)控股的混合所有制企業(yè)，集團(tuán)公司視實(shí)際控制情況，對(duì)企業(yè)工資總額可合理授權(quán)放權(quán)，實(shí)行更加靈活高效的管理方式，依法依規(guī)賦予企業(yè)更多自主權(quán)。
第三十七條  集團(tuán)公司一般根據(jù)子企業(yè)功能定位和所處發(fā)展階段，對(duì)各級(jí)企業(yè)工資總額進(jìn)行分類管理，分類確定工資總額聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。
按照效益來(lái)源可將子企業(yè)分為外部效益型企業(yè)、內(nèi)部效益型企業(yè)、支持保障型企業(yè)。外部效益型企業(yè)的效益主要來(lái)源于集團(tuán)公司外部市場(chǎng)。內(nèi)部效益型企業(yè)的效益主要來(lái)源于集團(tuán)公司內(nèi)部其他企業(yè)。支持保障型企業(yè)一般不直接創(chuàng)造效益，主要為集團(tuán)公司發(fā)展提供技術(shù)、服務(wù)等保障。
第三十八條  對(duì)外部效益型且處于發(fā)展期、成熟期企業(yè)，可參照國(guó)家關(guān)于工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制的規(guī)定，選取利潤(rùn)總額/凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)作為直接聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，將政府人力資源社會(huì)保障部門(mén)發(fā)布的國(guó)有企業(yè)工資指導(dǎo)線、社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出等作為調(diào)節(jié)性指標(biāo)，實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益強(qiáng)聯(lián)動(dòng)的機(jī)制，即經(jīng)濟(jì)效益增、工資總額增，經(jīng)濟(jì)效益降、工資總額降。
第三十九條 對(duì)內(nèi)部效益型企業(yè)可綜合選取利潤(rùn)總額/凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入和重點(diǎn)任務(wù)完成率、管理能力提升等指標(biāo)作為直接聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，將政府人力資源社會(huì)保障部門(mén)發(fā)布的國(guó)有企業(yè)工資指導(dǎo)線、社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出等作為調(diào)節(jié)性指標(biāo)，原則上工資總額增幅不超過(guò)集團(tuán)公司工資總額增幅。
第四十條 對(duì)支持保障型企業(yè)、初創(chuàng)期企業(yè)適當(dāng)?shù)�化�?jīng)濟(jì)效益指標(biāo)聯(lián)動(dòng)，應(yīng)體現(xiàn)戰(zhàn)略哺育與支持導(dǎo)向，可將重點(diǎn)任務(wù)完成率、管理能力提升等非經(jīng)濟(jì)性量化指標(biāo)作為直接聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，將政府人力資源社會(huì)保障部門(mén)發(fā)布的國(guó)有企業(yè)工資指導(dǎo)線、社會(huì)平均工資水平、居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)等作為調(diào)節(jié)性指標(biāo)，保持工資總額增減相對(duì)平穩(wěn)。
第四十一條 企業(yè)內(nèi)部工資總額分配應(yīng)向技術(shù)技能人才相對(duì)集中的子企業(yè)傾斜，工資總額增量應(yīng)優(yōu)先用于技術(shù)技能人才工資增長(zhǎng)。對(duì)職工工資水平偏高的子企業(yè)特別是非充分競(jìng)爭(zhēng)類的子企業(yè)，集團(tuán)應(yīng)適當(dāng)調(diào)控其工資總額額度，控制其工資增幅。
集團(tuán)總部職工平均工資增長(zhǎng)幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長(zhǎng)幅度�？偛柯毠て骄�工資偏高的，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際予以適當(dāng)調(diào)整。
第五章  薪酬策略和水平
第四十二條 結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、職工隊(duì)伍等因素，開(kāi)展企業(yè)薪酬水平市場(chǎng)調(diào)研對(duì)標(biāo)，科學(xué)制定企業(yè)薪酬策略，合理確定企業(yè)薪酬水平。
第四十三條 薪酬水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)可選取政府人力資源社會(huì)保障、統(tǒng)計(jì)部門(mén)以及上市公司、協(xié)會(huì)商會(huì)、權(quán)威咨詢機(jī)構(gòu)等發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)標(biāo)。對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)應(yīng)具可比較、可信任的特點(diǎn)，加強(qiáng)與不同來(lái)源渠道的數(shù)據(jù)對(duì)比，避免過(guò)于依賴單一數(shù)據(jù)來(lái)源。
對(duì)高端研發(fā)技術(shù)等稀缺性崗位人才，可立足國(guó)內(nèi)外專業(yè)人才市場(chǎng)薪酬水平，開(kāi)展外部市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。對(duì)研發(fā)、技術(shù)、營(yíng)銷等方面難以獲取的專業(yè)人才，在進(jìn)行外部市場(chǎng)對(duì)標(biāo)時(shí)綜合考慮行業(yè)、地區(qū)或標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平。對(duì)專業(yè)性要求不高，在市場(chǎng)上容易獲取的一般性人才，可僅對(duì)標(biāo)同地區(qū)市場(chǎng)薪酬水平。
第四十四條  企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和階段，選擇合適的企業(yè)作為市場(chǎng)對(duì)標(biāo)對(duì)象，合理確定薪酬對(duì)標(biāo)分位值，確定企業(yè)薪酬策略。企業(yè)薪酬策略一般有以下類型：
(一)領(lǐng)先型�？傮w薪酬水平處于市場(chǎng)75分位以上。選擇該策略的企業(yè)更加重視外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)較高的薪酬水平吸引更多的優(yōu)秀人才。
(二)匹配型�？傮w薪酬水平圍繞市場(chǎng)50分位波動(dòng)。選擇該策略的企業(yè)一般處于發(fā)展穩(wěn)定期，企業(yè)通過(guò)綜合激勵(lì)因素吸引和留住人才。
(三)滯后型�？傮w薪酬水平圍繞市場(chǎng)25分位波動(dòng)。選擇該策略的企業(yè)一般為薪酬支付承受能力不強(qiáng)，對(duì)人工成本支出較敏感，盡可能降低人工成本支出。同時(shí)，采取其他非物質(zhì)激勵(lì)方式彌補(bǔ)薪酬水平的差距，穩(wěn)定職工隊(duì)伍。
(四)混合型。分層分類確定薪酬水平。選擇該策略的企業(yè)主要是針對(duì)內(nèi)部的不同部門(mén)、不同崗位、不同人才采取不同的策略，實(shí)踐中采取該策略企業(yè)占多數(shù)。
企業(yè)可參考前款四種類型確定適合本企業(yè)的薪酬策略，也可選取更加貼合企業(yè)實(shí)際的其他市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)分位值，合理確定薪酬策略。
第四十五條 企業(yè)基于可獲得的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，可采取居中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法等方式開(kāi)展崗位市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。
(一)居中趨勢(shì)分析法：將市場(chǎng)獲得的薪酬數(shù)據(jù)，按照不同崗位中位值或平均值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)對(duì)標(biāo)分析，分別確定本企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平。
(二)離散分析法：一般借助方差或者標(biāo)準(zhǔn)差通過(guò)分析薪酬數(shù)據(jù)的差異和偏離程度，對(duì)關(guān)鍵崗位薪酬水平進(jìn)行市場(chǎng)對(duì)標(biāo)分析。
(三)回歸分析法：通過(guò)采取回歸分析的方法，對(duì)企業(yè)各崗位薪酬和市場(chǎng)同類崗位薪酬分別擬合形成指數(shù)方程回歸曲線或線性方程回歸直線等，再進(jìn)行對(duì)標(biāo)分析。
第四十六條  科學(xué)確定企業(yè)內(nèi)部不同群體薪酬水平，統(tǒng)籌平衡企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層管理人員、一線職工工資分配關(guān)系。中高級(jí)管理崗人員平均工資增幅原則上不高于本企業(yè)全部職工平均工資增長(zhǎng)幅度。
薪酬分配向關(guān)鍵崗位、高層次技術(shù)技能人才、艱苦和基層崗位傾斜，科技人才薪酬水平和增長(zhǎng)速度一般不低于同職級(jí)管理人員，領(lǐng)軍科技人才的薪酬水平可高于本企業(yè)高級(jí)管理人員。
第六章  薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
第一節(jié) 崗位基本薪酬
第四十七條  當(dāng)期薪酬中的崗位基本薪酬是指職工履行崗位基本職責(zé)而應(yīng)得的基本勞動(dòng)報(bào)酬，主要是保障職工基本工作和生活需要的單元，相對(duì)固定。
第四十八條  崗位基本薪酬一般以崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果作為主要依據(jù)，根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)薪酬策略、崗位價(jià)值和職位等級(jí)、市場(chǎng)薪酬水平等確定，具體可按照以下步驟確定：
(一)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將價(jià)值度相近的崗位歸為一個(gè)薪酬等級(jí)，將薪酬等級(jí)自下而上排序。同一薪酬等級(jí)可再細(xì)分不同薪酬檔次或薪酬區(qū)間。
(二)根據(jù)市場(chǎng)薪酬價(jià)位、本企業(yè)歷史薪酬水平等確定最高、最低和關(guān)鍵崗位薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
(三)采取等差數(shù)列或等比數(shù)列等方式，確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
(四)結(jié)合企業(yè)職工人才結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、資歷分布等因素，同一薪酬等級(jí)再橫向劃分具體的薪酬檔次或薪酬區(qū)間。
第四十九條 企業(yè)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可根據(jù)不同類型人才、崗位工作特點(diǎn)和激勵(lì)需要側(cè)重不同因素。其中，管理人員薪酬確定側(cè)重崗位，技術(shù)技能人才薪酬確定側(cè)重能力，特別是對(duì)于難以對(duì)應(yīng)崗位的特殊人才，可根據(jù)當(dāng)事人的能力和參照市場(chǎng)薪酬水平直接確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第五十條  崗位基本薪酬確定后，需要對(duì)各崗位職工進(jìn)行薪酬方案的模擬套改測(cè)算：
(一)制定薪酬套改方案，將職工套入構(gòu)建的分類分層的職位體系中，明確職工的崗位類型及職位等級(jí)，確定其薪酬等級(jí)及寬幅中的具體位置或檔次。
(二)進(jìn)行套改前后企業(yè)總體薪酬水平及職工個(gè)體薪酬水平的比較評(píng)估。通過(guò)對(duì)套改前后職工總體薪酬水平的對(duì)比分析，評(píng)估薪酬方案對(duì)企業(yè)人工成本的影響。通過(guò)套改前后職工個(gè)體薪酬水平增減變化特別是重點(diǎn)關(guān)鍵人才薪酬變化、薪酬增減人數(shù)及增減幅度的對(duì)比觀測(cè)，評(píng)估薪酬方案的可操作性及對(duì)職工積極性、隊(duì)伍穩(wěn)定性的影響。
(三)進(jìn)行薪酬方案的調(diào)整及實(shí)施。通過(guò)反復(fù)測(cè)算、評(píng)估和調(diào)整，使企業(yè)總體薪酬水平、職工個(gè)體薪酬水平的調(diào)整基本符合設(shè)定的目標(biāo)和企業(yè)實(shí)際，在履行內(nèi)部決策程序后予以實(shí)施。
第二節(jié) 津貼補(bǔ)貼
第五十一條  按照國(guó)家規(guī)定和結(jié)合企業(yè)實(shí)際，可設(shè)置津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目作為崗位基本薪酬的補(bǔ)充。津貼是與職工所在崗位相關(guān)，對(duì)職工因特定勞動(dòng)條件、技術(shù)技能等特殊因素所帶來(lái)的勞動(dòng)消耗或貢獻(xiàn)的補(bǔ)償。補(bǔ)貼是與職工基本生活相關(guān)，為降低物價(jià)影響或特定生活支出的補(bǔ)助。
第五十二條  崗位基本薪酬確定時(shí)已考慮津貼補(bǔ)貼補(bǔ)償或補(bǔ)助因素的，不再單獨(dú)設(shè)置相關(guān)津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，避免重復(fù)設(shè)置。除國(guó)家規(guī)定明確要求必須設(shè)置的高溫津貼等津貼補(bǔ)貼外，津貼補(bǔ)貼為非強(qiáng)制性設(shè)置，可結(jié)合企業(yè)實(shí)際確定是否設(shè)置相關(guān)項(xiàng)目。
第五十三條  優(yōu)化調(diào)整津貼補(bǔ)貼設(shè)置，強(qiáng)化津貼補(bǔ)貼技術(shù)技能導(dǎo)向，鼓勵(lì)在技術(shù)技能崗位設(shè)置津貼補(bǔ)貼，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼對(duì)激勵(lì)職工提升技能、科技創(chuàng)新的重要作用，以及對(duì)一線艱苦崗位職工的補(bǔ)償作用。減少一般性津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，已設(shè)置的可并入績(jī)效薪酬單元或調(diào)整優(yōu)化為技能提升、科技創(chuàng)新等激勵(lì)類津貼。
第五十四條  規(guī)范津貼補(bǔ)貼發(fā)放和列支，同一性質(zhì)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目在同一渠道下發(fā)放。津貼補(bǔ)貼統(tǒng)一納入工資總額管理并在應(yīng)付職工薪酬中列支。
國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革政策適用范圍內(nèi)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，因履行工作職責(zé)需要由企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定發(fā)放的交通、通信等履職待遇、業(yè)務(wù)支出相關(guān)補(bǔ)貼，不納入工資總額管理，但其他未執(zhí)行國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革政策的企業(yè)負(fù)責(zé)人交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼均應(yīng)納入工資總額管理。
第三節(jié) 績(jī)效薪酬
第五十五條  當(dāng)期薪酬中的績(jī)效薪酬主要體現(xiàn)職工實(shí)際業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)差別的單元，根據(jù)職工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。具體可采取業(yè)績(jī)提成、計(jì)件工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等形式。
第五十六條  績(jī)效薪酬可由企業(yè)根據(jù)職工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)直接分配給個(gè)人，也可以由企業(yè)根據(jù)職工所在部門(mén)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)核定部門(mén)績(jī)效薪酬總量的方式核定給職工所在部門(mén)，再由部門(mén)分配給職工。
(一)直接分配至個(gè)人。采取直接掛鉤個(gè)人績(jī)效系數(shù)，對(duì)績(jī)效薪酬總額進(jìn)行分配。即個(gè)人實(shí)際績(jī)效薪酬=(企業(yè)績(jī)效薪酬總額/全部職工加權(quán)價(jià)值系數(shù)總和)×個(gè)人加權(quán)價(jià)值系數(shù)×個(gè)人當(dāng)期績(jī)效考核系數(shù)。
個(gè)人加權(quán)價(jià)值系數(shù)與個(gè)人崗位、職位等級(jí)以及個(gè)人往年貢獻(xiàn)度等因素掛鉤，個(gè)人當(dāng)期績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定。
(二)二次分配確定。企業(yè)確定各部門(mén)績(jī)效薪酬總額，授權(quán)部門(mén)按一定規(guī)則分配至個(gè)人。
第五十七條  根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所屬部門(mén)績(jī)效產(chǎn)出性質(zhì)和特點(diǎn)，可采取多種方式核定部門(mén)績(jī)效薪酬總額：
(一)采取部門(mén)產(chǎn)品產(chǎn)出量績(jī)效薪酬含量的核定方式。部門(mén)產(chǎn)品產(chǎn)出量可以為部門(mén)產(chǎn)品產(chǎn)量，也可以是部門(mén)營(yíng)業(yè)收入或銷售收入等。這種方式主要適用于企業(yè)所屬生產(chǎn)、銷售部門(mén)績(jī)效薪酬總額的核定。
(二)采取標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬的核定方式，即通過(guò)計(jì)算核定的內(nèi)部各部門(mén)人均績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合職工人數(shù)和部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果確定部門(mén)績(jī)效薪酬總額的方式。
即部門(mén)績(jī)效薪酬總額=單個(gè)部門(mén)人均績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)×單個(gè)部門(mén)職工人數(shù)×單個(gè)部門(mén)當(dāng)期績(jī)效考核系數(shù)。
單個(gè)部門(mén)人均績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般結(jié)合各部門(mén)前3年人均標(biāo)準(zhǔn)確定。這種方式適用于企業(yè)所屬各類部門(mén)績(jī)效薪酬總額的核定。
(三)采取價(jià)值加權(quán)績(jī)效薪酬的核定方式，即根據(jù)部門(mén)工作價(jià)值和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，確定部門(mén)績(jī)效薪酬總額。
即部門(mén)績(jī)效薪酬總額=(企業(yè)績(jī)效薪酬總額/全部部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)總和)×本部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)×本部門(mén)當(dāng)期績(jī)效考核系數(shù)。
加權(quán)價(jià)值系數(shù)主要根據(jù)部門(mén)工作職責(zé)、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度以及部門(mén)往年貢獻(xiàn)度等價(jià)值因素確定。這種方式適用于企業(yè)所屬各類部門(mén)績(jī)效薪酬總額的核定。
(四)采取對(duì)標(biāo)聯(lián)動(dòng)績(jī)效薪酬的核定方式，即將企業(yè)內(nèi)部效益直接產(chǎn)生部門(mén)作為對(duì)標(biāo)聯(lián)動(dòng)對(duì)象，按對(duì)標(biāo)部門(mén)人均績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一定比例核定其他效益非直接產(chǎn)生部門(mén)人均績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合部門(mén)的職工人數(shù)和部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果確定部門(mén)績(jī)效薪酬總額的方式。
即部門(mén)績(jī)效薪酬總額=效益產(chǎn)生部門(mén)人均績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)×比例系數(shù)(一般為30%至100%)×本部門(mén)職工人數(shù)×本部門(mén)當(dāng)期績(jī)效考核系數(shù)。
這種方式主要適用于企業(yè)所屬輔助生產(chǎn)部門(mén)、行政后勤部門(mén)績(jī)效薪酬總額的核定。
第五十八條  部門(mén)績(jī)效薪酬總額確定后，根據(jù)個(gè)人工作價(jià)值和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，確定個(gè)人績(jī)效薪酬分配額度。
即個(gè)人實(shí)際績(jī)效薪酬=(本部門(mén)績(jī)效薪酬總額/本部門(mén)全部職工加權(quán)價(jià)值系數(shù)總和)×個(gè)人加權(quán)價(jià)值系數(shù)×個(gè)人當(dāng)期績(jī)效考核系數(shù)。
個(gè)人績(jī)效薪酬除采取上述分配辦法，還可在部門(mén)績(jī)效薪酬總額內(nèi)，根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果按照崗位基本薪酬一定比例確定個(gè)人績(jī)效薪酬，或者根據(jù)績(jī)效產(chǎn)出量的一定比例、額度直接計(jì)提個(gè)人績(jī)效薪酬。
第五十九條  根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段和不同發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)崗位基本薪酬和績(jī)效薪酬比例進(jìn)行差異化設(shè)置，合理確定比例關(guān)系。
第六十條  根據(jù)企業(yè)崗位特點(diǎn)和職位等級(jí)，一般職級(jí)越高，越靠近市場(chǎng)前端，崗位基本薪酬占比越低，績(jī)效薪酬占比越高；職級(jí)越低，工作性質(zhì)相對(duì)穩(wěn)定，崗位基本薪酬占比越高，績(jī)效薪酬占比越小。
管理、營(yíng)銷崗位序列績(jī)效薪酬一般占比在60%以上，但低層級(jí)的管理崗位基本薪酬占比相對(duì)較高。技術(shù)、技能崗位序列崗位基本薪酬一般占比在50%以上，但直接面向市場(chǎng)的應(yīng)用技術(shù)崗位、計(jì)件操作性技能崗位的績(jī)效薪酬占比相對(duì)較高。
第六十一條 金融企業(yè)應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定建立穩(wěn)健薪酬分配制度，合理確定崗位基本薪酬和績(jī)效薪酬的比例，避免因薪酬結(jié)構(gòu)不合理可能引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)隱患和冒險(xiǎn)行為。
第六十二條  金融企業(yè)高級(jí)管理人員及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有直接或重要影響崗位的職工，按照財(cái)政、金融等部門(mén)有關(guān)規(guī)定，崗位基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%。商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人以及保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員等人員的績(jī)效薪酬一般控制在崗位基本薪酬的3倍以內(nèi)。
第六十三條 金融企業(yè)按照財(cái)政、金融等部門(mén)有關(guān)要求，根據(jù)職工所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)收益和風(fēng)險(xiǎn)分期考核情況實(shí)行績(jī)效薪酬延期支付。績(jī)效薪酬的40%以上采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，確�？�(jī)效薪酬支付期限與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)期限相匹配。年度總薪酬低于本地區(qū)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，一般不再實(shí)行延期支付。
金融等部門(mén)有規(guī)定的，企業(yè)有關(guān)人員按照規(guī)定采取項(xiàng)目跟投等方式，按本人績(jī)效薪酬的一定比例購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)金融產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享。
第六十四條  文化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)確定堅(jiān)持社會(huì)效益放首位，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相統(tǒng)一。從事?tīng)I(yíng)銷、發(fā)行、經(jīng)紀(jì)等工作的市場(chǎng)化崗位績(jī)效薪酬占比一般在60%以上，從事古籍、考古、文物等工作的傳統(tǒng)文化崗位基本薪酬占比一般在50%以上。
第六十五條  企業(yè)可結(jié)合實(shí)際按照工資總額一定比例提取獎(jiǎng)勵(lì)基金，在績(jī)效薪酬外設(shè)立總裁(總經(jīng)理)獎(jiǎng)等專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)金，對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或獲得重大榮譽(yù)的職工給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
第六十六條  建立薪酬追索扣回機(jī)制，職工因違法違規(guī)行為給企業(yè)造成損失的，企業(yè)可依法依規(guī)要求賠償，并停止發(fā)放延期支付薪酬以及追索扣回已發(fā)放的薪酬。
第四節(jié) 福利
第六十七條  福利是薪酬的重要補(bǔ)充形式，用于進(jìn)一步改善職工工作和生活條件。
福利主要包括對(duì)職工出現(xiàn)特定情形的補(bǔ)償福利、對(duì)特定生活困難職工的救助福利、集體福利以及國(guó)家規(guī)定的其他福利。
企業(yè)在工資總額中已設(shè)置有關(guān)津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目的，原則上不再設(shè)置相同或類似性質(zhì)的福利項(xiàng)目。
第六十八條  建立完善職工福利管理制度，加強(qiáng)和改進(jìn)職工福利費(fèi)管理。福利按照國(guó)家規(guī)定的項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)置，依規(guī)合理確定水平，并通過(guò)企業(yè)福利管理制度予以明確。
第六十九條 企業(yè)根據(jù)實(shí)際確需將本企業(yè)交通、通信、水電氣、貨物等產(chǎn)品或服務(wù)提供職工使用的，按市場(chǎng)價(jià)格公平交易。
第七十條  除國(guó)家另有規(guī)定或企業(yè)按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定在工資總額內(nèi)合理設(shè)置津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目外，職工個(gè)人購(gòu)物、加油、因私療養(yǎng)、購(gòu)房、物業(yè)管理、上下班交通、商業(yè)保險(xiǎn)、有價(jià)證券等消費(fèi)和投資支出不應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。
第五節(jié) 其他薪酬
第七十一條 企業(yè)結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、職工隊(duì)伍狀況以及行業(yè)特點(diǎn)等，可探索實(shí)行符合國(guó)家規(guī)定的年薪制、開(kāi)放薪酬制、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)“包干制”等其他新型薪酬結(jié)構(gòu)和形式。
第七十二條 企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定可對(duì)符合條件的科技人才、高級(jí)管理人員、關(guān)鍵核心骨干人才等實(shí)施股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅和項(xiàng)目分紅激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)以及科技成果轉(zhuǎn)化收益激勵(lì)等。
第七十三條  建立健全企業(yè)全面薪酬策略，企業(yè)除提供薪酬、福利等物質(zhì)激勵(lì)外，可根據(jù)實(shí)際提供或創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展通道、人文關(guān)懷等非物質(zhì)激勵(lì)。
第七章  企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理
第七十四條 按照國(guó)家規(guī)定分類建立完善符合國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人特點(diǎn)的薪酬管理制度，堅(jiān)持嚴(yán)管與厚愛(ài)相結(jié)合，實(shí)行與企業(yè)負(fù)責(zé)人管理方式相匹配、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度。
結(jié)合不同類型企業(yè)負(fù)責(zé)人特點(diǎn)，統(tǒng)籌合理確定內(nèi)部不同類別企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平，形成組織任命管理企業(yè)負(fù)責(zé)人、職業(yè)經(jīng)理人等不同管理形式企業(yè)負(fù)責(zé)人之間合理分配關(guān)系。
第七十五條 黨中央、國(guó)務(wù)院和各級(jí)地方黨委、政府及有關(guān)部門(mén)和機(jī)構(gòu)管理的組織任命企業(yè)負(fù)責(zé)人，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革政策，依規(guī)確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平。
第七十六條  有關(guān)部門(mén)和機(jī)構(gòu)所屬事業(yè)單位、協(xié)會(huì)等管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人、母公司管理的子企業(yè)負(fù)責(zé)人，參照國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革精神，包括組織任命企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)和水平等規(guī)定，加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，既要防止“唯級(jí)別”平均主義分配，也要避免不合理的薪酬"倒掛"。
確定前款有關(guān)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平時(shí)，原則上以本指引第七十五條所指企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平為參照對(duì)標(biāo)，統(tǒng)籌考慮企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和市場(chǎng)薪酬價(jià)位等，科學(xué)合理確定其薪酬水平，一般不高于同類可比國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平。
第七十七條  充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)自行聘用和管理且未納入有關(guān)部門(mén)、機(jī)構(gòu)或母公司組織任命管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人，可按照國(guó)家規(guī)定實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度，并按照市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出進(jìn)行管理。
本指引第七十五條規(guī)定中的企業(yè)負(fù)責(zé)人，擬調(diào)整企業(yè)負(fù)責(zé)人管理方式實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度的，應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定的適用范圍、條件等實(shí)施。
第七十八條  企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行薪酬與業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值強(qiáng)掛鉤，并開(kāi)展業(yè)績(jī)和薪酬的市場(chǎng)雙對(duì)標(biāo)。根據(jù)不同行業(yè)企業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)負(fù)責(zé)人不同崗位職責(zé)和任務(wù)分工，確定不同的考核指標(biāo)及目標(biāo)值，體現(xiàn)差異化。
第七十九條  科學(xué)合理評(píng)價(jià)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，統(tǒng)籌考慮國(guó)家政策、市場(chǎng)環(huán)境以及國(guó)有企業(yè)品牌、信譽(yù)等其他非因個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的影響。
第八十條  根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人不同崗位職責(zé)特點(diǎn)，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人各薪酬結(jié)構(gòu)比例，績(jī)效薪酬一般占總薪酬的60%以上。
績(jī)效薪酬根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，實(shí)行業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降。年度業(yè)績(jī)完成值低于上年的，薪酬一般應(yīng)低于上年；考核不合格的，不得領(lǐng)取績(jī)效薪酬。
第八章  薪酬調(diào)整
第八十一條 建立薪酬定期評(píng)估調(diào)整機(jī)制，定期評(píng)估企業(yè)薪酬策略和水平，結(jié)合工資總額增減情況，綜合考慮地區(qū)和行業(yè)薪酬水平、物價(jià)指數(shù)等變動(dòng)情況以及職工訴求，適時(shí)調(diào)整職工薪酬水平，更好地激勵(lì)、吸引和留住人才。
薪酬水平調(diào)整一般以1至3年為周期進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)薪酬水平調(diào)整分為普遍調(diào)整和個(gè)別調(diào)整、崗位基本薪酬調(diào)整和薪酬總水平調(diào)整。
第八十二條  薪酬水平普遍調(diào)整一般根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)、人工成本情況，參考地區(qū)和行業(yè)平均薪酬水平、標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平、政府人力資源社會(huì)保障部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線和地區(qū)物價(jià)水平變化等進(jìn)行調(diào)整。普遍調(diào)整時(shí)薪酬資源優(yōu)先向偏離市場(chǎng)薪酬水平較大的崗位、關(guān)鍵核心崗位、稀缺人才崗位、一線崗位傾斜。
第八十三條  薪酬水平個(gè)別調(diào)整一般是根據(jù)職工的業(yè)績(jī)、能力、職位等變化進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于一些特殊人才或重大貢獻(xiàn)人才可根據(jù)實(shí)際即時(shí)調(diào)整。
按照職工上年度或近幾年績(jī)效考核結(jié)果，適度調(diào)整薪酬水平�？�(jī)效考核結(jié)果越好的職工，調(diào)薪比例越高或者調(diào)薪檔次越多；反之，調(diào)薪比例越低或者調(diào)薪檔次越少。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果較差的職工，可以不調(diào)薪或降低薪酬。對(duì)業(yè)績(jī)特別突出、有特殊貢獻(xiàn)或者獲得國(guó)家重大榮譽(yù)的職工，可不受調(diào)薪時(shí)間等限制給予特別調(diào)薪。
第八十四條 企業(yè)可借助薪酬水平比率定期評(píng)估職工一個(gè)時(shí)期內(nèi)薪酬水平匹配度，薪酬水平比率計(jì)算公式為：薪酬水平比率(CR)=個(gè)人實(shí)際薪酬水平/個(gè)人所在職位等級(jí)工資中位值。
(一)CR>110%時(shí)，說(shuō)明個(gè)人的實(shí)際薪酬水平高于所在職級(jí)的中位值，個(gè)人的薪酬水平較高，相對(duì)應(yīng)其績(jī)效應(yīng)表現(xiàn)卓越。
(二)110%≥CR≥90%時(shí)，說(shuō)明個(gè)人的實(shí)際薪酬水平與所在職級(jí)的中位值大致持平，個(gè)人的薪酬水平適中，相對(duì)應(yīng)其績(jī)效應(yīng)表現(xiàn)良好。
(三)CR<90%時(shí)，說(shuō)明個(gè)人實(shí)際薪酬水平偏離所在職級(jí)的中位值較多，個(gè)人薪酬水平較低，相對(duì)應(yīng)其績(jī)效表現(xiàn)欠佳。
企業(yè)根據(jù)薪酬水平比率值，評(píng)估職工現(xiàn)有薪酬水平是否與其崗位職責(zé)、績(jī)效表現(xiàn)相匹配，不相匹配的應(yīng)予以調(diào)整。企業(yè)可利用薪酬水平比率辦法，對(duì)本企業(yè)職工與市場(chǎng)同行業(yè)或同類型企業(yè)職工薪酬水平進(jìn)行對(duì)標(biāo)分析，根據(jù)對(duì)比結(jié)果適時(shí)調(diào)整企業(yè)整體薪酬水平。
第九章 附則
第八十五條  履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或其他企業(yè)主管部門(mén)可結(jié)合本指引和所管理企業(yè)實(shí)際，指導(dǎo)所管理企業(yè)進(jìn)一步深化內(nèi)部分配制度改革，加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)薪酬分配管理，完善細(xì)化薪酬分配管理制度，增強(qiáng)企業(yè)活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大。