01
從信息化角度看集團(tuán)薪酬全級(jí)次穿透的背景
在國(guó)企集團(tuán)薪酬全級(jí)次穿透政策之前，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都已經(jīng)完成了人力資源信息化建設(shè)。顯然，如果國(guó)企集團(tuán)在最初就按照高管控強(qiáng)度、薪酬明細(xì)數(shù)據(jù)穿透查看的方式建設(shè)了eHR系統(tǒng)，那么就完全能夠直接滿(mǎn)足薪酬全員全級(jí)次全口徑穿透的要求。
但是，很多國(guó)企集團(tuán)管理層級(jí)較多，比如一級(jí)央企集團(tuán)下的二級(jí)單位往往也是一個(gè)集團(tuán)，這樣就形成了多層級(jí)集團(tuán)嵌套的復(fù)雜情況。而這還只單單看管理層級(jí)，還存在不同產(chǎn)業(yè)板塊、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段以及歷史因素等，造成不同業(yè)務(wù)單元之間管理差異非常大。
圖：諸多集團(tuán)人力信息化的典型問(wèn)題
因此，很多國(guó)企集團(tuán)在以往的人力資源信息化建設(shè)上采取了與當(dāng)時(shí)情況相匹配的策略，具體做法雖然多樣，概括起來(lái)，主要包括：
1.雖然是集團(tuán)統(tǒng)建系統(tǒng)，但實(shí)際上集團(tuán)只是與信息化廠商確定了框架和基本要求，各下屬單位在框架范圍內(nèi)各自具體實(shí)施。這樣勢(shì)必在實(shí)施中形成參差不齊的狀態(tài)，只能滿(mǎn)足基本的數(shù)據(jù)統(tǒng)一要求，而實(shí)際上內(nèi)部差異巨大，但是卻較大程度地滿(mǎn)足了下屬企業(yè)的應(yīng)用需求。
2.也有很多央企集團(tuán)允許各二級(jí)單位或更基層單位自建系統(tǒng)，只要滿(mǎn)足向上報(bào)表填報(bào)就可以了。這種方式就更加松散了。
3.當(dāng)然也有一些集團(tuán)推進(jìn)強(qiáng)度更高的集團(tuán)統(tǒng)建系統(tǒng)，但事實(shí)上除了總部應(yīng)用情況較好外，各下屬單位應(yīng)用深度十分有限，并不能滿(mǎn)足下屬企業(yè)差異化的需求。
這就導(dǎo)致很多國(guó)企集團(tuán)的人力資源信息化建設(shè)呈現(xiàn)出事實(shí)上“相對(duì)分散”“結(jié)構(gòu)復(fù)雜”“內(nèi)部差異較大”的特征。只有在這樣的背景下，才能夠充分理解國(guó)企集團(tuán)薪酬全級(jí)次穿透改造的必要性和復(fù)雜性，否則，包括薪酬在內(nèi)的全級(jí)次穿透早就不應(yīng)當(dāng)成為問(wèn)題，可以直接滿(mǎn)足政策要求。
當(dāng)然，從集團(tuán)人力資源管控模式的角度，如何看待薪酬全員、全級(jí)次、全口徑穿透，不在本文的討論范圍內(nèi)。而不可忽視的因素是，國(guó)企具有極強(qiáng)的公共屬性，不可完全使用單純市場(chǎng)角度來(lái)看待。
02
三種典型實(shí)現(xiàn)方式
（一）方式一：人工導(dǎo)入
面對(duì)既有的、較為分散且異構(gòu)的人力資源系統(tǒng)的現(xiàn)狀，很多央企集團(tuán)采取了非常務(wù)實(shí)而簡(jiǎn)單的方式，采用數(shù)據(jù)導(dǎo)入。具體來(lái)說(shuō)，集團(tuán)只要求各單位將薪酬明細(xì)數(shù)據(jù)以規(guī)定格式（如Excel）定期上報(bào)導(dǎo)入到集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源系統(tǒng)中，滿(mǎn)足政策要求。
首先在集團(tuán)系統(tǒng)中針對(duì)不同二級(jí)單位的薪酬構(gòu)成，建立相應(yīng)的賬套；然后各二級(jí)單位從各自系統(tǒng)中導(dǎo)出規(guī)定格式的薪酬明細(xì)數(shù)據(jù)；接下來(lái)再導(dǎo)入到集團(tuán)系統(tǒng)中。這樣，就滿(mǎn)足了集團(tuán)薪酬全級(jí)次穿透的要求。
當(dāng)然，集團(tuán)系統(tǒng)中要有全集團(tuán)的組織和人員等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
（二）方式二：數(shù)據(jù)接口
相對(duì)于前一種導(dǎo)入方式，采用接口方式完成薪酬數(shù)據(jù)同步，更加自動(dòng)化，不需要太多的人工干預(yù)。但仍然需要在集團(tuán)中為各二級(jí)單位建立相應(yīng)的薪酬賬套，只不過(guò)采用接口方式完成數(shù)據(jù)同步而已。
這種方式與人工導(dǎo)入方式?jīng)]有本質(zhì)不同。
（三）方式三：徹底改造
當(dāng)然，更加根本的方式則是按照統(tǒng)一部署、分級(jí)應(yīng)用的原則，改造和建立真正的集團(tuán)統(tǒng)一的大系統(tǒng)，各級(jí)單位都在系統(tǒng)中完成從薪酬體系設(shè)置、薪酬核算與發(fā)放，那么薪酬的全級(jí)次穿透就順理成章、自然完成了。
有很多集團(tuán)的人力資源部門(mén)，利用此次薪酬全級(jí)次穿透的政策要求，推進(jìn)全集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源系統(tǒng)建設(shè)，但是其中不少集團(tuán)陷入了困境。
03
各實(shí)現(xiàn)方式的利弊分析
1.實(shí)現(xiàn)難度與成本角度
如果僅僅從滿(mǎn)足集團(tuán)薪酬全級(jí)次穿透的政策要求來(lái)看，結(jié)合前述集團(tuán)人力資源系統(tǒng)建設(shè)現(xiàn)實(shí)，通過(guò)數(shù)據(jù)導(dǎo)入和接口方式實(shí)現(xiàn)薪酬全級(jí)次穿透，無(wú)疑技術(shù)和實(shí)施難度最小、成本最低，且能夠快速滿(mǎn)足政策要求，對(duì)集團(tuán)和各二級(jí)單位既有的人力資源系統(tǒng)沖擊也最小。
從上述成本、實(shí)現(xiàn)難度角度來(lái)看，徹底改造方式顯然不具有優(yōu)勢(shì)，且短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)難度、替換風(fēng)險(xiǎn)都較大。這是很多集團(tuán)和二級(jí)單位層面都已經(jīng)完成人力資源系統(tǒng)建設(shè)的企業(yè)集團(tuán)選擇數(shù)據(jù)導(dǎo)入和接口方式的重要原因。
2.后續(xù)運(yùn)維角度
無(wú)論是數(shù)據(jù)導(dǎo)入還是接口同步，都會(huì)存在持續(xù)的運(yùn)維成本，這是不可忽視的。
比如，下屬單位薪酬構(gòu)成做了調(diào)整，那么就需要在集團(tuán)系統(tǒng)中進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，才能保證導(dǎo)入和同步數(shù)據(jù)的正確性；再如，下屬單位的組織和人員變動(dòng)如果更新不及時(shí)，與薪酬數(shù)據(jù)中的組織人員無(wú)法完全對(duì)應(yīng)，也會(huì)產(chǎn)生一系列問(wèn)題。這無(wú)疑為后續(xù)系統(tǒng)運(yùn)行增加了工作量，且相互牽制。
3.擴(kuò)展應(yīng)用角度
還應(yīng)當(dāng)看到，數(shù)據(jù)導(dǎo)入和接口方式這兩種方式的優(yōu)勢(shì)就是快速滿(mǎn)足政策要求，實(shí)際上并未給集團(tuán)人力資源管理帶來(lái)太多“增量”，連起碼的算薪也是分散進(jìn)行的。
比如，薪酬全級(jí)次穿透目的之一是強(qiáng)化監(jiān)管，而數(shù)據(jù)導(dǎo)入和同步僅僅解決了結(jié)果性數(shù)據(jù)從分散到集中，相對(duì)于報(bào)表方式縮小了數(shù)據(jù)顆粒度，對(duì)于監(jiān)管的有效性缺乏更有力的支撐。
再如，不僅僅實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)穿透，更重要的則在于數(shù)據(jù)分析應(yīng)用，以支撐決策。而如果僅僅是導(dǎo)入和同步數(shù)據(jù)，充其量對(duì)薪酬總體結(jié)果性數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，而更深入的分析必然力不從心，比如，要對(duì)不同類(lèi)別人員薪酬進(jìn)行分析，對(duì)不同薪酬構(gòu)成進(jìn)行分析，有待于其他基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支撐和信息系統(tǒng)的規(guī)劃，都不是簡(jiǎn)單的薪酬數(shù)據(jù)匯總能夠解決的。
對(duì)幾種實(shí)現(xiàn)方式的利弊總結(jié)如下表：
表：薪酬全級(jí)次穿透實(shí)現(xiàn)方式比較
04
薪酬全級(jí)次穿透的關(guān)鍵點(diǎn)
接下來(lái)再分析一下為什么很多企業(yè)沒(méi)有選擇徹底的系統(tǒng)改造，以實(shí)現(xiàn)“統(tǒng)一部署，分級(jí)應(yīng)用”的理想模式，這個(gè)分析同樣也有利于我們理解為什么很多企業(yè)在集團(tuán)統(tǒng)建人力資源信息過(guò)程中陷入困境。
圖：薪酬管理體系全景圖（一）集團(tuán)管控模式
不同的集團(tuán)管控模式，對(duì)于集團(tuán)和下屬單位之間人力資源管理職責(zé)界面的切分、管控要素的設(shè)置等有不同要求，進(jìn)而形成了差異化的管控強(qiáng)度，并進(jìn)一步影響集團(tuán)總部和下屬企業(yè)之間的利益、立場(chǎng)和自主權(quán)要求等等，并進(jìn)而作用到集團(tuán)人力資源系統(tǒng)規(guī)劃和建設(shè)中。
薪酬全級(jí)次穿透實(shí)際上將前述各種差異化因素都抹平了，這是該項(xiàng)政策實(shí)現(xiàn)要面臨的基本現(xiàn)實(shí)。
（二）系統(tǒng)建設(shè)現(xiàn)狀
正是因?yàn)榍懊嫣岬降脑颍罅科髽I(yè)集團(tuán)的人力資源系統(tǒng)建設(shè)現(xiàn)狀千差萬(wàn)別。如前所述，很多集團(tuán)在過(guò)去采取了相對(duì)分散的人力資源系統(tǒng)建設(shè)策略，而沒(méi)有強(qiáng)制集中。
一些集團(tuán)人力資源部門(mén)，試圖借著薪酬全級(jí)次穿透的政策要求，推進(jìn)全集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源系統(tǒng)建設(shè)，就是要改變分散、異構(gòu)的人力資源系統(tǒng)現(xiàn)狀。這需要從管理模式、管理體系、利益關(guān)系上理順，否則，單純依靠人力資源系統(tǒng)廠商和信息化層面的推動(dòng)，力不從心，陷入困境是必然。
（三）系統(tǒng)能力要求
如果集團(tuán)規(guī)模較大、層級(jí)較多、管理單元復(fù)雜，且不同層級(jí)和管理單元之間管理體系差異化較大，那么必然就會(huì)對(duì)系統(tǒng)能力提出要求。
比如一些信息系統(tǒng)算薪過(guò)程耗時(shí)很長(zhǎng)，甚至動(dòng)不動(dòng)就宕機(jī)、崩潰，讓薪酬管理員異常煩躁。為什么會(huì)如此呢？
因?yàn)椴煌聦倨髽I(yè)要建立不同的薪酬構(gòu)成、規(guī)則，企業(yè)內(nèi)的不同類(lèi)別人員要建立獨(dú)立的薪酬賬套，因此一個(gè)集團(tuán)企業(yè)統(tǒng)一的“大系統(tǒng)”內(nèi)要建立數(shù)百個(gè)薪酬項(xiàng)目、上千個(gè)薪酬賬套；而為了滿(mǎn)足薪酬核算，還需要前置完成人員進(jìn)出、調(diào)動(dòng)、調(diào)薪、考勤休假及時(shí)核算與確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤，否則薪酬核算不可能準(zhǔn)確；而且算薪往往集中某一時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行，對(duì)系統(tǒng)性能和硬件資源在短時(shí)段內(nèi)也構(gòu)成較大壓力。
薪酬核算中復(fù)雜的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和龐大的數(shù)據(jù)量，對(duì)系統(tǒng)底層數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和算法、性能等的要求是非常高的，需要進(jìn)行算法和性能優(yōu)化。
（四）實(shí)施能力要求
僅就薪酬業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，如果只是將各下屬企業(yè)看做不相關(guān)的一系列個(gè)體，在統(tǒng)一的信息系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)相互獨(dú)立的線(xiàn)上算薪，這不是最復(fù)雜的，關(guān)鍵還是要對(duì)各級(jí)次下屬企業(yè)進(jìn)行相互關(guān)聯(lián)，比如薪酬總額預(yù)算編制與控制、薪酬分析等。
而這些管理業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)，就需要人力資源系統(tǒng)建設(shè)服務(wù)商具有較強(qiáng)的系統(tǒng)規(guī)劃和實(shí)施能力。主要包括：
1.職位職級(jí)體系。集團(tuán)是否實(shí)行統(tǒng)一的職級(jí)體系，是否有明確的職位序列、職級(jí)，還是相對(duì)模糊和松散的，這是薪酬體系運(yùn)行的基礎(chǔ)，需要在項(xiàng)目規(guī)劃和實(shí)施中進(jìn)行深入梳理。
2.薪酬構(gòu)成、標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則。國(guó)有企業(yè)薪酬構(gòu)成十分復(fù)雜，如果沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)梳理的話(huà)，會(huì)存在大量實(shí)同名異的現(xiàn)象；企業(yè)是否實(shí)行統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同業(yè)務(wù)板塊、不同地區(qū)的下屬企業(yè)采取怎樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)策略，具體的計(jì)算規(guī)則是否差異化，等等�？傊�，要在系統(tǒng)規(guī)劃中盡量合并同類(lèi)型，標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，并采用技術(shù)手段予以解決。
3.統(tǒng)計(jì)分析所需要的各類(lèi)屬性，會(huì)延伸到更基礎(chǔ)的層面。如果企業(yè)需要對(duì)薪酬與人工成本進(jìn)行多維度的分析，那么還必須在組織、職位和人員上增加相應(yīng)的屬性，比如很多企業(yè)會(huì)基于業(yè)務(wù)板塊、產(chǎn)品線(xiàn)、項(xiàng)目進(jìn)行分析，那么就需要增加相應(yīng)字段屬性，并通過(guò)人事流程驅(qū)動(dòng)數(shù)據(jù)自動(dòng)變更；即使要對(duì)各下屬企業(yè)固浮比進(jìn)行分析，也需要為每個(gè)薪酬構(gòu)成增加固定/浮動(dòng)屬性。這些都需要在系統(tǒng)規(guī)劃和實(shí)施中充分注意。
4.預(yù)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。如果要在系統(tǒng)中進(jìn)行薪酬總額管控，則需要薪酬總額預(yù)算編制的基礎(chǔ)設(shè)置，如預(yù)算科目、預(yù)算單元、進(jìn)度控制模式等，從而實(shí)現(xiàn)薪酬總額預(yù)算編制與進(jìn)度控制。
5.分析報(bào)表和圖表設(shè)計(jì)等。為了完成相應(yīng)分析，就需要建立相應(yīng)的分析報(bào)表，還可以根據(jù)需要引入BI分析，自動(dòng)生成圖表，按權(quán)限自助查看；還可以融合必要的AI分析能力，驅(qū)動(dòng)數(shù)據(jù)發(fā)掘、問(wèn)題分析和數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)。
6.各類(lèi)流程設(shè)計(jì)。薪酬管理中就會(huì)涉及各類(lèi)審批流程，也需要預(yù)先考慮。
7.數(shù)據(jù)安全加密。由于薪酬的敏感性和重要性，還需要考慮薪酬的加密問(wèn)題，以保證薪酬數(shù)據(jù)安全。
集團(tuán)薪酬全級(jí)次穿透既是一項(xiàng)自上而下的政策性要求，也是企業(yè)提升人力資源系統(tǒng)能力特別是薪酬管理能力的契機(jī)，需要綜合考慮多種因素、加強(qiáng)整體規(guī)劃、推進(jìn)落地實(shí)施，才能取得良好效果。
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