績(jī)效評(píng)估是管理者經(jīng)常要面臨的人事決策之一，也是管理者引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的五項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)之一。
如何找到一個(gè)好指標(biāo)，需要遵循哪些基本原則？
01績(jī)效評(píng)估的3個(gè)原則
評(píng)估必須系統(tǒng)開(kāi)展，不能單憑直覺(jué)
要堅(jiān)持高目標(biāo)和高績(jī)效，就必須系統(tǒng)化評(píng)估下屬設(shè)定目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的能力。
當(dāng)管理者指派工作、調(diào)配人力、建議工資幅度和升遷名單時(shí)，他其實(shí)都在根據(jù)對(duì)下屬及其績(jī)效的評(píng)估來(lái)做決定。
因此管理者需要系統(tǒng)化的評(píng)估方式，否則他就會(huì)浪費(fèi)太多時(shí)間做決定，而且仍然依賴直覺(jué)而非知識(shí)來(lái)做決定。
下屬也必須要求主管制定這些決策時(shí)是出于理性，而不是單憑直覺(jué)行事，因?yàn)檫@些決策說(shuō)明了上司對(duì)他們的期望以及重視的目標(biāo)。
評(píng)估必須基于績(jī)效，而非個(gè)性和潛能
美國(guó)企業(yè)界越來(lái)越流行系統(tǒng)化的管理者績(jī)效評(píng)估。
許多評(píng)估程序都必須借助專(zhuān)家的協(xié)助，而且通常都是心理學(xué)家，把焦點(diǎn)放在開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能上。
這種做法或許合乎心理學(xué)，卻是很糟糕的管理。
評(píng)估應(yīng)該是主管的責(zé)任，也永遠(yuǎn)都應(yīng)該把焦點(diǎn)放在改善績(jī)效上。
評(píng)估下屬及其績(jī)效，是管理者的職責(zé)。的確，除非親自評(píng)估下屬，否則他無(wú)法履行協(xié)助和教導(dǎo)下屬的責(zé)任，也無(wú)法盡到對(duì)公司的責(zé)任，把對(duì)的人放在適合的位置上。
評(píng)估程序不應(yīng)困難和復(fù)雜到必須委托專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行，因?yàn)槿绱艘粊?lái)，管理者不也是在放棄職權(quán)，規(guī)避責(zé)任嗎？
評(píng)估必須基于績(jī)效。
評(píng)估是一種判斷，總是需要有清楚的標(biāo)準(zhǔn)，才能下判斷；缺乏清晰、明確的公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)而做的價(jià)值判斷是非理性而武斷的，會(huì)腐化判斷者和被判斷者。
無(wú)論多么“科學(xué)化”，無(wú)論能產(chǎn)生多少“真知灼見(jiàn)”，強(qiáng)調(diào)“潛能”、“性格”和“承諾”的評(píng)估方式，都是在濫用評(píng)估。
針對(duì)長(zhǎng)期潛能所做的判斷是最不可靠的。
一個(gè)人對(duì)別人所下的判斷通常都不值得信賴，而變化最大的莫過(guò)于人的潛能了。
許多人年輕時(shí)潛力無(wú)窮，前程似錦，步入中年后卻庸庸碌碌，平凡無(wú)奇。也有許多人原本只是平凡無(wú)奇，40歲以后卻成為耀眼的明星。
試圖評(píng)估一個(gè)人的長(zhǎng)期潛能，簡(jiǎn)直比蒙特卡羅的賭盤(pán)更沒(méi)有勝算。
而且，評(píng)估制度越“科學(xué)化”，預(yù)測(cè)錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)就越大。
評(píng)估必須聚焦于員工的優(yōu)勢(shì)
最大的錯(cuò)誤是試圖根據(jù)缺點(diǎn)來(lái)做評(píng)估。
一個(gè)人不可能通過(guò)他所沒(méi)有的能力來(lái)完成任何事情，一個(gè)人也不可能什么都不做，而能達(dá)到任何成就。
每個(gè)人只有靠發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，努力實(shí)踐，才能有所成就。
因此，評(píng)估的首要目標(biāo)必須是讓每個(gè)人的能力能充分發(fā)揮。
只有當(dāng)一個(gè)人的長(zhǎng)處為人所知，并受到賞識(shí)時(shí)，提出以下的問(wèn)題才有意義：他必須克服哪些缺點(diǎn)，才能發(fā)揮長(zhǎng)處，有所進(jìn)步？一個(gè)人希望做得更好、懂得更多、表現(xiàn)得不一樣，這些需求都非常重要，必須達(dá)到這些目標(biāo)，他才能成為更優(yōu)秀的強(qiáng)者。
績(jī)效考評(píng)通常要求上級(jí)關(guān)注下級(jí)的短處，這會(huì)破壞上級(jí)和下級(jí)的關(guān)系。把管理等同于醫(yī)療，上下級(jí)之間就會(huì)幾乎無(wú)法長(zhǎng)期共事。
有成效的管理者通常會(huì)有自己獨(dú)特的考評(píng)形式，首先是列出自己期望考評(píng)對(duì)象在舊職和現(xiàn)職做出什么樣的重大貢獻(xiàn)，以及他們一貫以來(lái)對(duì)照這些目標(biāo)取得的績(jī)效，然后思考以下四個(gè)問(wèn)題：
1）“他/她在哪個(gè)方面已經(jīng)干得很好？”
3）“他/她要想充分發(fā)揮長(zhǎng)處還需要學(xué)會(huì)哪些東西？”
4）“如果我有兒女，愿意送到他/她手下去嗎？”
①“如果愿意，為什么？”
②“如果不愿意，為什么？”
02
績(jī)效評(píng)估的1個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，績(jī)效表現(xiàn)不是馬戲團(tuán)里的表演
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