問題：在研究績(jī)效管理的過程，我們發(fā)現(xiàn)每個(gè)企業(yè)都在做績(jī)效管理，但是值得探究的是，為什么一樣的理論，卻有不一樣的結(jié)果？
答案選擇：
A 領(lǐng)導(dǎo)層不支持或支持不夠
B 人力資源對(duì)于績(jī)效管理理解不到位或推行不善
C員工的直線經(jīng)理不知道如何有效實(shí)行績(jī)效管理
D 員工對(duì)績(jī)效不夠支持
你會(huì)選擇哪個(gè)答案呢？
相信在企業(yè)中會(huì)遇到很多這樣的問題，對(duì)于選擇哪個(gè)答案不是關(guān)鍵，關(guān)鍵在于你所在的企業(yè)是如何看待這些問題的，從而影響你能否有效解決這些問題。
很多人經(jīng)常去聽一些績(jī)效管理的課程，我在剛剛做人力資源的時(shí)候也非常熱衷于外部的績(jī)效管理培訓(xùn)，算下來也聽了不下6、7場(chǎng)有關(guān)績(jī)效方面的課程。當(dāng)時(shí)初出茅廬，覺得那些講師講的真好，對(duì)自己的工作大有幫助，但是經(jīng)過幾年的工作后，發(fā)現(xiàn)無論你聽再多的課程，講師講的再好，理論豐而富之，但也是豐而復(fù)之。記得曾經(jīng)有一場(chǎng)培訓(xùn)中一位非常有名氣的講師提到了績(jī)效管理的9大過程、19項(xiàng)要素，講的天花亂墜，學(xué)生們一片嘩然，筆記紛紛不絕，贊嘆之聲嘖嘖不斷。課程的尾聲時(shí)，這個(gè)講師又給了大家一個(gè)文件包，號(hào)稱有各種績(jī)效表單和表格，可以讓大家在工作中通殺一切職位的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。與此同時(shí)，所有的學(xué)員被現(xiàn)場(chǎng)的氣氛所感染，想馬上帶著學(xué)到的知識(shí)回到公司一戰(zhàn)所學(xué)，可惜90%以上的人都會(huì)以失望告終，這也就是為什么很多同學(xué)人為什么要去反復(fù)聽類似的課程。
一、概念可以解決一切？！
上學(xué)時(shí)我是班長(zhǎng)，學(xué)習(xí)成績(jī)很突出，但是當(dāng)我我畢業(yè)時(shí)，人生中第一個(gè)領(lǐng)悟伴隨而來。我是被學(xué)校第一個(gè)分配的，面試的時(shí)候理論說起來頭頭是道，自我感覺非常的良好，但是那個(gè)所長(zhǎng)看著我面無表情，也不怎么說話，后來他問我4個(gè)問題，結(jié)果搞得我汗珠子直滾，因?yàn)槲腋鞠氩黄饋砩蠈W(xué)時(shí)老師在哪里講過，教科書上哪里寫過？最終那個(gè)所長(zhǎng)沖我笑笑說了一句：“我20年前跟你一樣，不用擔(dān)心，都有這么一個(gè)階段（那意思就是他20年前也是個(gè)棒槌）。結(jié)果我還是被留下了，經(jīng)過幾個(gè)月的實(shí)踐工作，我才真正發(fā)現(xiàn)，學(xué)校學(xué)的有用，但離實(shí)踐差的很遠(yuǎn)。在那天第一次面試的之后我就懂了兩個(gè)道理，一個(gè)是人不能自以為是，第二個(gè)就是理論永遠(yuǎn)不能當(dāng)飯吃。
在我們聽績(jī)效的課程時(shí)，很多講師時(shí)候課程開始的第一個(gè)半天的內(nèi)容是這樣的：
1.什么是績(jī)效？（30分鐘）
2.績(jī)效管理的重要性；（30分鐘）
3.績(jī)效管理都包括哪些要素？（60分鐘）
4.績(jī)效管理包括哪些環(huán)節(jié)？（60分鐘）
就這樣3個(gè)小時(shí)用完了。我就很不解，概念很重要，但沒必要這么講吧，大家試想一下，績(jī)效重要么？大家的肯定回答重要，因為你要是覺得不重要就不會(huì)去聽課了，就不會(huì)滿市場(chǎng)的去買有關(guān)績(jī)效的書籍了。所以在我的書中很少會(huì)涉及概念，如果有誰就是一門心思的想聽名詞解釋的話，不好意思，我只能給您推薦一個(gè)好老師，名字叫【百度】。那里有你想要的一切理論知識(shí)。但是理論和實(shí)戰(zhàn)卻存在很大的差別。
二、績(jī)效工作只是做到“績(jī)”的層面
在我最初做BU大區(qū)的HRBP時(shí)，曾經(jīng)與銷售的同事聽過一次講銷售的課，上午半天講師就在跟我們談?wù)撘粋�(gè)問題—銷售。講師說道：“什么是銷售，銷售分為銷和售，你要先銷而后售�！睆匿N售角度來講銷售兩個(gè)字花費(fèi)了半天的時(shí)間，確實(shí)很浪費(fèi)時(shí)間。但是我認(rèn)為績(jī)效兩個(gè)字確實(shí)要分看來看，為什么這么說，大家可以考慮一個(gè)簡(jiǎn)單的問題：績(jī)效為什么叫績(jī)效而不是簡(jiǎn)單的叫做業(yè)績(jī)？
很多企業(yè)拿到業(yè)績(jī)結(jié)果后就認(rèn)為萬事大吉了，其實(shí)是大錯(cuò)特錯(cuò)。企業(yè)做績(jī)效就是為了發(fā)獎(jiǎng)金的話，這本身就是拿績(jī)效當(dāng)業(yè)績(jī)看待。我們知道薪酬的計(jì)算的簡(jiǎn)單公式通常是：
薪資總計(jì)=基本工資+福利+績(jī)效獎(jiǎng)金+風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金
這里我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬的一部分，這里的績(jī)效實(shí)際上應(yīng)該稱為【業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金】，如果企業(yè)的人力資源部門僅僅做到了這一點(diǎn)，我只能坦白的告訴你，那叫【薪酬管理】，而不是績(jī)效管理。但是遺憾的是，現(xiàn)在很多企業(yè)做的僅僅做到了【績(jī)】的環(huán)節(jié)，而沒有真正發(fā)揮出績(jī)效管理中的【效】的部分。因此，績(jī)效管理的公式應(yīng)當(dāng)是：
績(jī)效管理=業(yè)績(jī)結(jié)果（各項(xiàng)工作業(yè)績(jī)權(quán)重加乘結(jié)果）+效能分析（業(yè)績(jī)結(jié)果所體現(xiàn)出的問題，并分析其內(nèi)在原因，影響培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪和轉(zhuǎn)崗等工作）
從公式可以看出，業(yè)績(jī)的結(jié)果是完成時(shí)態(tài)，而為了更好的完成下一個(gè)未來進(jìn)行時(shí)，我們需要在完成時(shí)的基礎(chǔ)上充分的提煉、研究、分析與改善，從而不斷加強(qiáng)績(jī)效管理，而不是管理已經(jīng)成為事實(shí)的業(yè)績(jī)，總是停留在業(yè)績(jī)的層面，績(jī)效永遠(yuǎn)只是一個(gè)發(fā)工資的工具。
三、績(jī)效考核只是簡(jiǎn)單的崗位考核而已
績(jī)效在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中分為組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，大部分企業(yè)只注重個(gè)人績(jī)效而忽略部門績(jī)效，就更別提組織績(jī)效了。有人可能會(huì)說：“部門績(jī)效不就是部門總監(jiān)的績(jī)效結(jié)果么？”可是，部門績(jī)效的關(guān)鍵卻在于如何讓一個(gè)部門的人員更加團(tuán)結(jié)和有戰(zhàn)斗力。大家再來思考一個(gè)簡(jiǎn)單的問題：
為什么很多離職情況的發(fā)生不是因?yàn)楣ぷ鞅旧恚且驗(yàn)樯舷鹿芾韺蛹?jí)的矛盾？
一個(gè)部門里的成員如果能夠?yàn)榱瞬块T的成績(jī)互相支持，積極配合，這個(gè)部門的氛圍一定是融洽的，這樣的部門中如果出現(xiàn)一個(gè)人搞的部門績(jī)效上不去，你覺得這個(gè)人還好意思呆么？換句話說，就算這個(gè)人臉皮厚不走，你覺得部門的其他同事不會(huì)擠他走么？因此部門績(jī)效可以在一定程度上自主優(yōu)勝劣汰。而組織的績(jī)效可以通過各個(gè)部門的協(xié)作來完善、鞏固和調(diào)整組織架構(gòu)，通過部門績(jī)效的完成來更好的達(dá)成組織績(jī)效。因此，如果企業(yè)過于關(guān)注員工個(gè)人的績(jī)效，就會(huì)導(dǎo)致個(gè)人利益大于公眾利益，而更多的導(dǎo)致部門內(nèi)的人員矛盾，甚至部門間的矛盾，原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)闆]有人愿意承擔(dān)過多的責(zé)任，出現(xiàn)了問題都為了保證自己的獎(jiǎng)金而推諉責(zé)任。企業(yè)要想將績(jī)效做得更加深入，就必須放大格局，不要單純的認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是個(gè)人的績(jī)效管理。
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