病假單還能網(wǎng)購(gòu)？員工泡病假的5種姿勢(shì)
要說請(qǐng)病假這事兒吧，再尋常不過了嘛。人吃五谷雜糧，誰還沒個(gè)頭疼腦熱呢，請(qǐng)個(gè)病假無可非議。
但是生活里，總有一些員工選擇泡病假，故意請(qǐng)很長(zhǎng)時(shí)間的病假不上班兒，面對(duì)這樣的情況，HR們的處理方式也是五花八門。
遇到這種情況到底該如何處理呢？有規(guī)范操作嘛？
今天咱就來聊聊泡病假這事兒。
01
“泡病假”的原因
員工會(huì)泡病假的原因有很多，單純犯懶不想上班、有所不滿對(duì)公司產(chǎn)生抵觸、想離職又擔(dān)心拿不到補(bǔ)償金等等，什么奇葩的理由都是可能出現(xiàn)的。
但是最根本的原因還是成本問題，相較于事假和曠工，請(qǐng)病假不僅能休息甚至還有工資拿。
02
“泡病假”的常見情形
◆沒病裝病
員工為了達(dá)到某種目的，通過托關(guān)系或者網(wǎng)上購(gòu)買病假單，憑借病假單要求請(qǐng)假。
◆小病大養(yǎng)
一般來說，小病小休，大病大養(yǎng)。有些員工有個(gè)小病，休息1~2天即可，但謊稱大病需要休息半個(gè)月，以達(dá)到不提供勞動(dòng)或者旅游、做兼職的目的。
◆懷孕或哺乳期的女職工
懷孕或哺乳期的女職工的泡病假比較常見，也比較容易理解。
女員工懷孕，可能有各種各樣的狀態(tài)，可能身體虛弱，為了保胎而要求醫(yī)生開病假條或跟公司稱病不上班，這種情況可能會(huì)持續(xù)到臨產(chǎn)。
哺乳期的女員工，可能因?yàn)樯眢w還沒有恢復(fù)，也為了方便照顧小孩，會(huì)要求病假。
◆合同快到期的員工
合同快到期的員工泡病假是因?yàn)檫@些員工對(duì)于公司是不是會(huì)跟自己續(xù)簽勞動(dòng)合同不是很有把握，通常會(huì)通過休病假，延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限，達(dá)到公司必須跟員工續(xù)簽合同的目的。
這種情況一般事情發(fā)生在工齡快滿10年的員工身上，因?yàn)闈M了10年，公司就必須跟員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
◆工傷員工
工傷員工本身是有停工留薪期的，但是他們可能覺得既然休息也有工資拿，不如繼續(xù)延長(zhǎng)病假，達(dá)到占便宜的目的。
所以這樣的員工很有可能在停工留薪期快結(jié)束時(shí)要求延長(zhǎng)病假，也可能會(huì)要求按照員工的福利待遇繼續(xù)發(fā)放工資。
03
要明確“醫(yī)療期概念”
想要做好病假管理，先要明確病假和醫(yī)療期這兩個(gè)概念：
病假是指：員工患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生建議停止工作、治病休息的期間。
員工憑借病假證明單，證明他休多久，公司給予他休多久，病假長(zhǎng)短取決于員工病情傷勢(shì)。
醫(yī)療期是指：員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作、治病休息，而用人單位不得因此解除或終止勞動(dòng)合同的期限。
醫(yī)療期的長(zhǎng)短由法律規(guī)定，取決于員工的工作年限。
除此之外，醫(yī)療期與病假之間的區(qū)別最重要在于：醫(yī)療期是單位不得解除或者終止勞動(dòng)合同的期限。
不少HR說員工休病假不能解除勞動(dòng)合同，其實(shí)這是不對(duì)的，員工在醫(yī)療期內(nèi)才是不能解除或終止勞動(dòng)合同的。
醫(yī)療期本質(zhì)上是保護(hù)勞動(dòng)者。
一般來說，生病休息是人之常情，也是勞動(dòng)者的權(quán)利，但是有些員工研究過醫(yī)療期規(guī)定后，采取分段請(qǐng)病假的方式。
只要累計(jì)病假時(shí)間將要超過醫(yī)療期時(shí)就回來上班，上一陣子以后就再請(qǐng)病假，如此循環(huán)往復(fù)，達(dá)到他不想提供勞動(dòng)，又享受公司提供的病假待遇，這就是日常所說的泡病假。
04
病假管理的操作要點(diǎn)
★病假程序管理
病假程序管理指企業(yè)制度上的管理，企業(yè)應(yīng)該在依法制定的制度上明確規(guī)定，員工請(qǐng)病假需要走病假流程、提供相關(guān)病假材料、走公司審批制度等。
員工違反流程的后果等情形都應(yīng)該在制度上有所體現(xiàn)（記過、警告等），做到有法可依。
需要注意的地方是：制度做好后需走民主流程，并讓員工確認(rèn)簽字，如果員工沒有確認(rèn)簽字，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議后，這個(gè)制度的有效性就會(huì)出現(xiàn)瑕疵。
那么，制度制定好了怎么用呢？
員工病假?zèng)]有走流程、沒有提供相關(guān)材料，就應(yīng)該警告、記過。
如果員工警告、記過的次數(shù)過多，已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的時(shí)候，公司就可以因?yàn)閱T工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。這就是我們所說的程序管理。
需要注意的是，有很多企業(yè)制定了企業(yè)病假制度，但是制度中規(guī)定，員工請(qǐng)病假?zèng)]有走流程的、沒有提供相應(yīng)材料的，按曠工或事假、嚴(yán)重違紀(jì)處理，這樣的處理是不可以的。
從目前司法認(rèn)定，只要員工病假真實(shí)，最終是不會(huì)被認(rèn)為曠工的。如果這時(shí)公司以曠工為由解除員工，將很有可能被判公司違法解除。
★設(shè)定合理合法的病假工資
根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問題的意見（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）59條規(guī)定“病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。”
除此之外，各地一般也有相應(yīng)的明確規(guī)定。因此，如果當(dāng)?shù)貨]有特別規(guī)定，可以規(guī)定病假工資按照最低工資80%支付。
★調(diào)整工資結(jié)構(gòu)
調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，規(guī)定病假的時(shí)間和職務(wù)升遷、工資增加、年終獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)發(fā)放等掛鉤，杜絕泡病假反而獲益的可能性。
讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失，使其覺得泡病假或小病大養(yǎng)不劃算，在思想根源上就堵住了虛假病假。
如：工資分為正常工作時(shí)間工資+績(jī)效獎(jiǎng)金，設(shè)計(jì)好具體的數(shù)額。一旦休病假的，績(jī)效獎(jiǎng)金不發(fā)放，這樣依法發(fā)放病假工資數(shù)額與正常上班期間的工資數(shù)額有比較大的差別。
又如：休病假達(dá)到一定的天數(shù)，取消年底發(fā)放獎(jiǎng)金的資格，取消加薪資格等。
★病假單據(jù)管理
員工申請(qǐng)病假需要提供相關(guān)材料，那么這些材料具體有哪些呢？
有的公司只需要員工提供病假申請(qǐng)單，醫(yī)院的病假證明單，即可休病假。
但是員工病假次數(shù)或天數(shù)多了后，公司就比較難控制。比如員工感冒請(qǐng)5-6天，也正常提供病假單，這個(gè)時(shí)候公司就沒有辦法控制，陷入兩難的境地。
一般醫(yī)生為了病人的健康，都是會(huì)開病假單，但是員工生病請(qǐng)假也會(huì)產(chǎn)生其他的單據(jù)，比如員工的掛號(hào)發(fā)票、診斷病例、醫(yī)藥發(fā)票、出入院手續(xù)等等，如果員工能提供以上單據(jù)，確實(shí)生了病的，不屬于這次泡病假話題。
如果是謊稱病假，上網(wǎng)購(gòu)買病假單的員工，是很難提供這一系列單據(jù)的。公司對(duì)病假單有一定的規(guī)定，通過資料上的控制，泡病假的情況就會(huì)有所把握。
★病假真?zhèn)闻袛?/span>
其實(shí)企業(yè)對(duì)于一般疾病的休假天數(shù)都有自己的判斷。
泡病假員工的天數(shù)通常會(huì)讓HR很訝異，天數(shù)較多，我們會(huì)懷疑他是泡病假，病假條是不是偽造的。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)會(huì)匆忙看自己的規(guī)章制度，要求員工到指定醫(yī)院復(fù)查。
如果員工不配合復(fù)查，公司能夠處理員工嗎？
其實(shí)公司不能限制員工去某個(gè)級(jí)別的或特定的醫(yī)院看病，員工就近看病是符合我國(guó)的醫(yī)療政策的，并不是只有三甲醫(yī)院才是正規(guī)醫(yī)院，所以企業(yè)要求員工復(fù)查是行不通的。
如果員工愿意配合，但是復(fù)查結(jié)果和原來醫(yī)院有沖突，公司是否可以不批員工的病假呢？
答案也是不可以的，因?yàn)獒t(yī)生看病判斷主觀性較強(qiáng)，每個(gè)醫(yī)生的病假建議都是不一樣的，這并不能判斷病假天數(shù)的真實(shí)性或者有效性。
如果說，這些方式都不可以，公司還是懷疑病假真實(shí)性，應(yīng)該怎么處理呢？最好的方法是， 驗(yàn)明病假單真身。
HR可以帶上自己的介紹信，員工勞動(dòng)合同，去員工看病的醫(yī)務(wù)辦公室或相關(guān)部門，要求核查員工病假單的真?zhèn)巍?/span>
現(xiàn)在醫(yī)院一般是愿意出這個(gè)證明的，這是對(duì)公司有利的證據(jù)。這個(gè)步驟主要是獲取醫(yī)院對(duì)病假單的確認(rèn)，另外也是給員工和醫(yī)生的警示，不要亂開病假單。
如果病假單是真的，自然應(yīng)當(dāng)休假；如果是假的，就應(yīng)定義為嚴(yán)重違紀(jì)的行為，并進(jìn)行處理，比如解除勞動(dòng)合同。
另一方面，公司可以定期探訪員工，這是公司是對(duì)員工的關(guān)愛，也是去看看員工是否真的生病。
★送達(dá)催促到崗?fù)ㄖ獣?/strong>
員工病假期滿后，仍然不上班的，應(yīng)當(dāng)送達(dá)書面的催促到崗?fù)ㄖ獣⒈Ａ艉孟嚓P(guān)增加，曠工達(dá)規(guī)章制度規(guī)定的期限的，用人單位可以此解除勞動(dòng)合同。
如果做好了以上幾點(diǎn)，那么員工是否應(yīng)該休病假就可以做到心中有數(shù)，對(duì)于“泡病假”的行為也能按照制度給予處理。
05
若是懷孕女員工該如何應(yīng)對(duì)？
懷孕員工若真是身體不適需要休假，可與其溝通協(xié)商，了解該員工是否還有意向回到公司工作。
如果員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度及工作表現(xiàn)都是很不錯(cuò)的話，建議協(xié)商辦理停薪留職，待員工休完產(chǎn)假后再回到企業(yè)上班。
告知員工病假期的國(guó)家的規(guī)定及公司的處境，讓員工自行決定是否辭職。孕期女職工長(zhǎng)假請(qǐng)病期，勢(shì)必也會(huì)影響企業(yè)正常工作的開展。
告知員工國(guó)家法律法規(guī)對(duì)病假的要求與規(guī)定，結(jié)合企業(yè)對(duì)病期的執(zhí)行情況，希望得到員工理解。
如果員工只是以懷孕身體不適為借口，而不想去上班的話，可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同，當(dāng)然企業(yè)也得適當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三期女職工，屬于敏感和容易發(fā)生勞動(dòng)糾紛的時(shí)期，所以企業(yè)應(yīng)該本著“關(guān)心三期女職工”和“從員工的角度出發(fā)”的姿態(tài)去進(jìn)行細(xì)致的溝通，既表達(dá)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，也要讓其認(rèn)識(shí)到企業(yè)的為難之處，盡可能地取得員工的理解，支持企業(yè)對(duì)其采取的處理辦法。
服務(wù)熱線
400-0473-006