幾乎所有的管理者，或多或少都會遇到這樣的難題——
為什么人手那么少，任務(wù)那么多？
為什么新人留不住，老人培養(yǎng)不起來？
為什么員工不自驅(qū)，對工作沒有責(zé)任心？
為什么團(tuán)隊沒有戰(zhàn)斗力，產(chǎn)出不了業(yè)績？
絕大多數(shù)管理問題，其實都是“人”的問題。
今天這篇文章分享了一流管理者必須經(jīng)歷的4次蛻變——如何學(xué)會在資源短缺的情況做成事、如何站在更高位置思考問題、如何授權(quán)以及知人善用授好權(quán)、如何成為真正領(lǐng)導(dǎo)，被員工發(fā)自內(nèi)心地追隨。
來源 | YouCore01適應(yīng)資源短缺能從普通員工被提拔到管理崗，一般都是因為我們使命必達(dá)，超預(yù)期地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。但走到管理崗后，你可能發(fā)現(xiàn)情況就有所不同了。之前自己管自己，任務(wù)多了大不了自己再多加一點班搞定，但帶人后，你通常會發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊3個人，接的活卻是按5個人分派的，缺的2個人領(lǐng)導(dǎo)同意招了卻遲遲到不了位。這么多的任務(wù)缺口再也不是你一個人加班能補(bǔ)上的了，因此就會面臨任務(wù)無法按時完成和下屬抱怨加班太累的雙重夾擊。當(dāng)我還是普通員工時，對此就很厭煩：哪有“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草的？”但開始管理團(tuán)隊后，卻越來越理解這種情況了。原因有三：1.只要公司還在發(fā)展，人手永遠(yuǎn)都是短缺的發(fā)展停滯的公司一般不會人手短缺，甚至往往還會人手過剩，但估計你又不太愿意在這樣的公司擔(dān)任管理者。只要公司還在發(fā)展，公司的盈利性質(zhì)就決定了團(tuán)隊的要求和任務(wù)永遠(yuǎn)沒有上限，因為永遠(yuǎn)不要奢求公司會因為怕你累著了而放棄到手的訂單，這個奢求既不現(xiàn)實也不實際。2.公司招人需要時間周期團(tuán)隊資源的補(bǔ)充往往具有一定的滯后性，因為很多企業(yè)從防范經(jīng)營風(fēng)險出發(fā)，都是看到業(yè)務(wù)起來后才招人，而不是先招好人等業(yè)務(wù)起來。若所需的人才搶手的話，招聘周期還會更長，這勢必會造成人員補(bǔ)充具有一定滯后性，肯定無法解決你團(tuán)隊缺人的燃眉之急。3.管理層級越高，越需要接很多事先沒有規(guī)劃的工作公司的業(yè)務(wù)發(fā)展總會碰到各種意外的情況或面臨環(huán)境的突變，因此會產(chǎn)生各種臨時的工作。這些工作不僅沒有規(guī)劃，甚至?xí)r間還很緊迫，這勢必會造成工作量在短時間內(nèi)增加。你的管理層級越高，你所負(fù)責(zé)的任務(wù)的不確定性程度也就越高，需要處理的規(guī)劃外的臨時工作也就越多。所以，成為合格管理者的第一步就是要適應(yīng)資源短缺的情況，做到兩點：1）調(diào)好預(yù)期不能期待資源完全到位后再行動，而是要做好資源永遠(yuǎn)會短缺的心理預(yù)期，管理者永遠(yuǎn)都是戴著鐐銬在跳舞的，否則管理就不會如此之難了。2）敢于舍棄不能再像自己管自己時一樣，期待每項工作都超預(yù)期完成，要接受某些工作就是完成不了。你要決策的是，在資源限制下到底要保哪個丟哪個，否則每個都保的話，結(jié)果就是每個都干不好。02
拉高思考層次拉高思考層次到底有多重要，我曾經(jīng)親身感受過。那是我們一個新項目的啟動評審，會上我當(dāng)時的領(lǐng)導(dǎo)跟大老板建議要將這個項目外包給第三方。因為當(dāng)時團(tuán)隊內(nèi)部的工作量實在是太飽和了，而且手頭的項目又都是不能停的大項目，加上這個新項目的訂單量并不大，于是我的前領(lǐng)導(dǎo)提出了這個建議。會上他分析得句句在理，而且邏輯很清晰，我們在下面都覺得前領(lǐng)導(dǎo)的匯報水平簡直太棒了。正當(dāng)我們在心里為前領(lǐng)導(dǎo)暗暗喝彩時，只聽當(dāng)頭一聲棒喝，大老板的痛批疾風(fēng)驟雨般地來了。為何這么精彩的匯報還挨這么猛烈的批評呢？因為我的前領(lǐng)導(dǎo)根本沒有弄清楚這個項目對于公司的意義。這個項目的業(yè)主是食品行業(yè)的巨頭，很多同行的公司連投標(biāo)的機(jī)會都沒有，好不容易拿下來的訂單，哪能說不做就不做。而且這次只是第1期，后面總共有7期，總價值在12個億，怎么就說價值不高呢？公司現(xiàn)在還想把這個項目作為契機(jī)，打造成標(biāo)桿項目，從而跨入食品行業(yè)，為什么說投入產(chǎn)出不成比例呢？在我當(dāng)時領(lǐng)導(dǎo)來看，他自認(rèn)為分析得很全面透徹了，但大老板卻覺得他缺少大局觀，因此他也很不幸地成了我的“前”領(lǐng)導(dǎo)。作為管理者，我們思考問題的高度，決定了我們的管理層次。想當(dāng)好一名優(yōu)秀的管理者，一定要學(xué)會站在更高的角度審視事情。具體怎么做呢？這里有3個建議：1）站在不同的位置看待同一件事情從不同的角色利益出發(fā)看待同一件事，可以很容易理解對方所處立場的理由，也可以更清楚自身決策的局限，有利于培養(yǎng)自身的大局觀。2）把80%的精力投入到20%的核心工作中二八定律是普遍適用的。明確各方利益關(guān)系后，再回頭看一下自己所處的位置，找到?jīng)Q定你80%利益的20%核心工作，然后將你的主要精力投入到其中，它往往決定了你的業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，以及能不能被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。3）向優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)如果還不知道怎么做，觀察你身邊最優(yōu)秀的人是怎么做的，向他學(xué)習(xí)。04
成為真正領(lǐng)導(dǎo)不知道你在職場有沒有碰到過下面兩種情況：1）有的管理者說一不二，但是下面的員工沒幾個會認(rèn)真執(zhí)行，只是表面附和。2）有的管理者看似和風(fēng)細(xì)雨，但大家都對他深信不疑，對他安排的事也積極推進(jìn)。我之前公司的兩個同事，剛好這兩種情況各占其一。一個是電子事業(yè)部的副經(jīng)理，他制定的計劃表面看似很華麗，但并不落地，從不給任何實際可用的建議，只是不停地催進(jìn)度。因而底下并沒有多少人信服他，他能當(dāng)上副經(jīng)理單純只是因為在公司呆的時間夠長。另一個同事在公司內(nèi)升職比較快（兩年升兩級），當(dāng)他還是小組長的時候，就表現(xiàn)出驚人的魄力和行動力。每次看待問題他都能抓住關(guān)鍵點，當(dāng)團(tuán)隊不知道怎么做的時候，給出方向和具體措施，在團(tuán)隊缺乏資源的時候盡自己最大所能獲取資源。漸漸越來越多的人相信他，甚至他還是小組長的時候，部門經(jīng)理就經(jīng)常會參考他的建議。當(dāng)時機(jī)成熟后，他的升職也就成了水到渠成的事。我這兩位前同事的管理方式截然不同，最終得到的結(jié)果也是相差甚遠(yuǎn)。一年后，整個大部門的人基本只聽第二個同事的話了（當(dāng)時第一個同事的職務(wù)是略高于第二個的），因為他不僅關(guān)注公司的業(yè)績，也關(guān)心下屬的訴求。所以真正的領(lǐng)導(dǎo)，從來都不是被任命出來的，而是被大家追隨出來的。身為一個團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人，不僅要對公司的業(yè)績指標(biāo)負(fù)責(zé)，也需要對下屬的利益和訴求負(fù)責(zé)，這樣才會有人才愿意追隨你。不過要做到這一點不容易，對你有兩點要求：1.及時支持下屬當(dāng)團(tuán)隊成員都無法解決問題時，你要能站出來，第一時間激勵下屬，帶領(lǐng)團(tuán)隊走出困境。這就對你有一定的要求了，要么能力出眾，要么能提供資源。不然下屬憑什么信服你？更何況，在你還不是領(lǐng)導(dǎo)的時候，如果不是因為能力出眾，憑什么相信領(lǐng)導(dǎo)會提拔你，而不是比你能力強(qiáng)的其他人？2.別讓骨干寒心分配利益時，要優(yōu)先分給那些對團(tuán)隊貢獻(xiàn)最多的核心骨干。對貢獻(xiàn)大小的人區(qū)別對待，是對團(tuán)隊的正向激勵，而且激勵得越及時，效果越明顯。拿大頭的骨干，會產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感；拿小頭暫時落后的員工，也會奮起直追。
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寫在最后
縱觀那些優(yōu)秀的管理者，他們很多人在還不是管理者的時候，就已經(jīng)表現(xiàn)出驚人的領(lǐng)導(dǎo)力。
因此，要成為一名優(yōu)秀的管理者，不是等到成為的那一天再去想如何做，而是在那之前就要做好修煉。
如何修煉呢？
按照從易到難，你可以逐步經(jīng)歷以下四步蛻變：
1.適應(yīng)資源短缺：學(xué)會在資源短缺的情況做成事
2.拉高思考層次：站在更高位置更多位置思考問題
3.學(xué)會聰明放手：敢于授權(quán)，而且能知人善用授好權(quán)
4.成為真正領(lǐng)導(dǎo)：不是靠任命成為領(lǐng)導(dǎo)，而是被人追隨為領(lǐng)導(dǎo)
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