我發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，大量老板都喜歡自己上手做組織設(shè)計(jì)。在人力資源專業(yè)人士的眼中，這是一項(xiàng)無(wú)比專業(yè)且基礎(chǔ)性的工作，換句話說(shuō)，這一步錯(cuò)了，后續(xù)再多的人力資源管理動(dòng)作，都會(huì)事倍功半。
那么，問(wèn)題來(lái)了，既然這個(gè)問(wèn)題如此重要，為何老板們還喜歡在這個(gè)“危險(xiǎn)地帶”自行摸索？
2013年之后，人力資源各個(gè)細(xì)分模塊里，OD（Organization Development，組織開(kāi)發(fā)）異軍突起，其任職者薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過(guò)了一般的HR。這一模塊的主要工作內(nèi)容就是做組織設(shè)計(jì)、職級(jí)體系、核心崗位設(shè)計(jì)、編制核定等人力資源構(gòu)型（Organization Architecture）類工作。
OD的身價(jià)足以說(shuō)明上述工作的重要性和專業(yè)度，但根據(jù)我的觀察，大部分OD的工作都落到了“崗位”和“編制”上，對(duì)于“組 織”的影響力始終未能釋放。長(zhǎng)此以往，OD的前途堪憂，身價(jià)必然回落。
這是好多HR困惑的事情，但答案也許并沒(méi)有那么復(fù)雜。
第一個(gè)原因是，有的老板喜歡以業(yè)務(wù)的特殊性來(lái)對(duì)抗組織設(shè)計(jì)的一般規(guī)律。
毫無(wú)疑問(wèn)，組織應(yīng)該跟著業(yè)務(wù)走，而在老板的眼中，自己對(duì)于業(yè)務(wù)肯定是最了解的。既然如此，何需內(nèi)部的人力資源部門和外部的咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)插手？
這種思路對(duì)不對(duì)呢？關(guān)鍵問(wèn)題是組織設(shè)計(jì)究竟是不是一個(gè)有門檻的專業(yè)工作。至少我給出的答案是肯定的。
老板們以為組織設(shè)計(jì)只是部門和職責(zé)的設(shè)立、取消、分拆、合并，簡(jiǎn)單變變組織機(jī)構(gòu)圖就行。但現(xiàn)實(shí)是，這個(gè)圖該怎么畫是有考究的，其中有太多的邏輯陷阱。
至少，以我的標(biāo)準(zhǔn)和閱歷來(lái)看，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)圖畫得很清晰、專業(yè)的，并不多見(jiàn)。每一幅組織機(jī)構(gòu)圖里，幾乎都留下了太多“坑”，背后都有一群用人力資源動(dòng)作來(lái)“填坑”的苦命HR。
另外，一個(gè)簡(jiǎn)單的組織機(jī)構(gòu)圖背后還需要大量的機(jī)制來(lái)支撐，老板們?cè)趧?dòng)這幅圖前通常是缺乏通盤考慮的。舉例來(lái)說(shuō)，你設(shè)立了一個(gè)部門，但卻無(wú)法通過(guò)KPI鎖死他們的交付，這就是個(gè)無(wú)效動(dòng)作。
第二個(gè)原因是，有的老板混淆了組織和人，將組織設(shè)計(jì)和干部調(diào)遣混為一談。
組織設(shè)計(jì)本質(zhì)上是重新劃分責(zé)權(quán)，牽扯到諸多利益，很多時(shí)候是和干部的排兵布陣聯(lián)系在一起的。企業(yè)在起步階段，在人才上都比較捉襟見(jiàn)肘，即使企業(yè)做大了，相對(duì)下一個(gè)目標(biāo)，人才依然捉襟見(jiàn)肘。
所以，企業(yè)里一人兼多崗位、根據(jù)個(gè)人能力來(lái)設(shè)置部門邊界等事情就會(huì)頻繁發(fā)生。既然是基于干部來(lái)設(shè)置組織，干部行還是不行，老板認(rèn)為自己肯定最清楚（雖然現(xiàn)實(shí)并非如此）。此時(shí)，何需內(nèi)部的人力資源部門和外部的咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)插手？
這種思路又對(duì)不對(duì)呢？肯定是錯(cuò)誤的。無(wú)論時(shí)代如何變化，組織機(jī)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)，崗位是崗位，人是人，這是常識(shí)。部門、團(tuán)隊(duì)、人員跨邊界行動(dòng)、協(xié)作的前提，首先是要有明確的邊界。
大多企業(yè)以靈活作戰(zhàn)為由來(lái)回避組織設(shè)計(jì)，這是極不理性的。這樣的直接結(jié)果就是以現(xiàn)有人才的水平?jīng)Q定公司的發(fā)展高度，設(shè)計(jì)出沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的組織架構(gòu)，更讓戰(zhàn)略無(wú)法落地。
第三個(gè)原因是，有的老板們比較節(jié)約。
這個(gè)道理就簡(jiǎn)單了，肯為咨詢付費(fèi)的老板并不多。相當(dāng)一部分企業(yè)做不大，原因在于老板的預(yù)算思維而非生意思維。在預(yù)算思維里，什么都是成本費(fèi)用，都不劃算；在生意思維里，任何東西都可以計(jì)算投產(chǎn)比，只要投產(chǎn)比合適，都值得花錢。堅(jiān)持預(yù)算思維的老板，身體是老板，靈魂還是職業(yè)經(jīng)理人。
對(duì)于這類老板，他們是無(wú)論如何都不會(huì)請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)為組織設(shè)計(jì)出謀劃策的，他們也不會(huì)尊重自己的人力資源部。對(duì)比之下，任正非這類企業(yè)家才真是值得尊重，1998年華為年?duì)I收才僅有89億人民幣時(shí)，人家就敢大量引入咨詢公司。原因很簡(jiǎn)單，他看到了未來(lái)，他算好了投產(chǎn)比。
在我職業(yè)生涯的早期，還遇到過(guò)一件有意思的事。某老板請(qǐng)我吃飯，吃到一半就開(kāi)始請(qǐng)教我組織設(shè)計(jì)的問(wèn)題，態(tài)度非常謙虛，當(dāng)場(chǎng)還在餐巾紙上畫起了組織機(jī)構(gòu)圖。我哭笑不得，這么大的事情，想用一頓飯來(lái)解決。你這個(gè)企業(yè)還真是“紙糊的”……
說(shuō)到底，OD們不必?fù)?dān)憂自己的前途。我相信，組織設(shè)計(jì)還是一個(gè)有門檻的專業(yè)，也會(huì)有那種有格局的老板會(huì)看到這個(gè)專業(yè)的價(jià)值，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。那些紙糊的企業(yè)和預(yù)算思維的老板，痛過(guò)之后也會(huì)醒悟�，F(xiàn)在講道理是沒(méi)用的。
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