及貢獻大小付薪。
工資科目構(gòu)成
工資的各個構(gòu)成要素各有側(cè)重地執(zhí)行不同的薪酬職能，其發(fā)放目的及導向各不相同；
只有把握好構(gòu)成要素的目的和導向，才能通過對薪酬構(gòu)成的設計達到激勵的目的；
從而更好地體現(xiàn)按勞分配原則和全面調(diào)動勞動者的積極性，促進生產(chǎn)(工作)提高、效益增加。
基于3PM 理論，薪酬體系由保健因素薪酬、短期激勵薪酬和長期激勵工資構(gòu)成。
1.保健因素薪酬包括崗位工資、全勤工資、工齡工資、津貼補貼。2.短期激勵薪酬包括月度（季度）績效工資、獎金。3.長期激勵工資包括年度績效獎、股票期權(quán)、虛擬股份、任期激勵。
固浮比設計
固定薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益、員工工作業(yè)績表現(xiàn)不相關，是員工固定獲得的薪酬，包括基本工資、津補貼、保險、福利等。
浮動薪酬相對固定薪酬而言具有風險性，浮動薪酬通常數(shù)額不固定且具有不確定性；
通常與企業(yè)經(jīng)濟效益、員工業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，浮動薪酬包括績效工資、獎金、長期激勵等。
固浮比為固定工資與浮動工資的比例，不同的固浮比適用于不同的薪酬模式。
三種薪酬模式各有其特征，比如高穩(wěn)定性薪酬模式，員工忠誠度強；
但是其低浮動薪酬，會導致員工干多干少一個樣，激勵效果差，員工易喪失積極性。
固浮比因崗位的級別和工作的性質(zhì)而不同：
1.管理類人員與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關，工作效果難以單個評價，難以量化，需要對整體流程進行控制、管理，應該采用低崗位工資＋高績效工資的薪酬組合；
2.營銷類人員工作效果可階段性量化，應該采用低崗位工資＋高績效工資的薪酬組合；
3.技術(shù)類人員工作成效難以階段性量化和評價，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn)，應該采用較高崗位工資＋較低績效工資的薪酬組合；
4.生產(chǎn)類人員工作成果可具體量化，工作價值可直接評估、主要體現(xiàn)在業(yè)務流程生產(chǎn)環(huán)節(jié)，應該采用較高崗位工資＋較低績效工資的薪酬組合；
5.職能類人員工作效果可階段性量化，可借鑒同類職能的社會平均成本進行評估、主要對業(yè)務流程進行支持服務，應該采用高崗位工資＋低績效工資的薪酬組合。
總之，崗位層級：崗位級別越高，其浮動薪酬所占比例越大，如企業(yè)中高層管理者浮動薪酬占比應高于員工；
工作性質(zhì)：崗位對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的直接影響越大，其浮動薪酬所占比例越大，如企業(yè)銷售類員工浮動薪酬占比應高于其它類員工；
浮動薪酬所占比例越大，其薪酬激勵的強度也越大，其員工的收入風險也越大。
不同時間周期的工資構(gòu)成設計
不同時間周期的工資構(gòu)成主要有以下幾種類型：
1.以日/時為周期：日工資、小時工資；
2.以月為周期：崗位工資、月度績效工資、全勤獎、工齡工資、部分津補貼；
3.以季為周期：季度績效工資、高溫費；
4.以年為周期：年度績效工資、超額利潤獎；
5.靈活周期：專項獎、單項獎、項目獎等各類獎金。從而根據(jù)不同時間周期各構(gòu)成要素的特點進行設計。
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