正值招聘季，后臺(tái)有HR伙伴提到了一個(gè)蠻經(jīng)典的問(wèn)題，剛好最近在面試中有幾個(gè)特別應(yīng)景的案例。我覺(jué)得可以和大家分享下。
HR伙伴提到的問(wèn)題是：
目前因?yàn)橥獠啃袠I(yè)變化很大，
確實(shí)有蠻多優(yōu)秀的候選人流入了人才市場(chǎng)，但這些優(yōu)秀的候選人的履歷中間，
只有一部分是與當(dāng)前業(yè)務(wù)需求匹配的，
但候選人的經(jīng)驗(yàn)和能力都明顯“過(guò)線”，
過(guò)往的薪資水平也在那里，
也不太好讓候選人降薪，
因此錯(cuò)失了較多可能合作的機(jī)會(huì)，
應(yīng)該怎么聊？
其實(shí)這類問(wèn)題很普遍，因?yàn)榻衲晖獠啃袠I(yè)變動(dòng)確實(shí)比較大，除了這位HR伙伴提到的，筆者面試中還遇到了“因?yàn)樾袠I(yè)不景氣，需要切換或重新選擇行業(yè)賽道”，“業(yè)務(wù)/職能部門(mén)伙伴因?yàn)闃I(yè)務(wù)/職能模塊單一，希望跳槽尋找更加綜合的發(fā)展機(jī)會(huì)”，“某知名大廠的伙伴，因?yàn)榇髲S編制壓縮或職業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，被動(dòng)/主動(dòng)選擇了離開(kāi)”等各種場(chǎng)景。本質(zhì)上，這些場(chǎng)景中的薪酬不匹配問(wèn)題，都?xì)w屬于同一類問(wèn)題。
無(wú)論是HR還是候選人，要解決這個(gè)問(wèn)題，需要想清楚一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，再加上兩個(gè)思考的角度。
一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)在于“企業(yè)到底基于什么而付薪”。
簡(jiǎn)單而言，企業(yè)是在為崗位價(jià)值而付薪——也就是人才在組織內(nèi)承擔(dān)了多少崗位任務(wù)，這些任務(wù)對(duì)組織成果取得的貢獻(xiàn)/支撐關(guān)系，組織成果在外部市場(chǎng)的價(jià)值，所有這些都是可以衡量的。企業(yè)本質(zhì)上就是在為崗位個(gè)體取得的外部?jī)r(jià)值而付薪。
當(dāng)然，這個(gè)是理論上的說(shuō)法。在實(shí)際運(yùn)作中，這個(gè)崗位價(jià)值至少會(huì)受到以下各因素的影響：
（1）行業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)；
傳統(tǒng)行業(yè)相對(duì)薪資體系比較固定；新興行業(yè)在薪酬界面有更多的彈性空間，另外朝陽(yáng)行業(yè)付薪能力更高；
（2）企業(yè)規(guī)模與類型；
大廠薪酬寬度較大，但薪資體系比較固定；中小型公司人的影響程度大，談薪空間更大，但相對(duì)更加務(wù)實(shí)；
（3）企業(yè)發(fā)展階段和崗位緊急程度；
初創(chuàng)階段，談薪空間大；崗位需求緊急情況下，更有機(jī)會(huì)突破薪酬體系的空間；
（4）企業(yè)老板的管理與付薪理念；
付薪理念指該是多少錢(qián)就是多少錢(qián)，還是更強(qiáng)調(diào)性價(jià)比，或者習(xí)慣性“討價(jià)還價(jià)”；管理理念指喜歡“一言堂”、還是相對(duì)有開(kāi)放協(xié)商的空間；
（5）企業(yè)薪資體系淵源與背景等等要素的影響。
企業(yè)內(nèi)部“老人”的薪資水平、企業(yè)調(diào)薪原則或風(fēng)格等。
此外，具體到某個(gè)個(gè)體的薪資設(shè)定，會(huì)涉及更多主觀因素，諸如：
（1）管理者的認(rèn)知、偏好、用人策略；
老板說(shuō)我要這個(gè)業(yè)務(wù)“不惜一切代價(jià)”做起來(lái)；老板在薪酬確定時(shí)“手松手緊”的偏好；希望精挑細(xì)選還是先錄進(jìn)來(lái)“篩”等；
（2）該個(gè)體的當(dāng)前狀態(tài)、潛力判定；
個(gè)體在面試中呈現(xiàn)出的匹配程度（不是真實(shí)匹配程度，而是管理者和HR的判斷）；未來(lái)發(fā)展的潛力程度等；
（3）該個(gè)體（包括與其談薪對(duì)象）本身的談判能力等。
情商高、會(huì)談判，必然在談薪過(guò)程中會(huì)占據(jù)更大優(yōu)勢(shì)。如坊間名�！盎２蛔R，月薪3000；唬得住HR，月薪3萬(wàn)”。
影響談薪的因素還有很多，因?yàn)樯婕斑@部分的情境千差萬(wàn)別，暫時(shí)就先不在本篇詳細(xì)展開(kāi)討論了。
另外，關(guān)于崗位價(jià)值評(píng)估–薪酬體系建立的系統(tǒng)邏輯，筆者后續(xù)會(huì)單獨(dú)開(kāi)篇進(jìn)行介紹。
兩個(gè)思考的角度
為什么說(shuō)要加上“兩個(gè)思考的角度”，因?yàn)樾枰肭宄?strong>HR/用人方的立場(chǎng)（角度1）”，“候選人的立場(chǎng)（角度2）”，才能知己知彼，百戰(zhàn)不殆。
站在HR的角度，HR需要想清楚：
1、是補(bǔ)缺還是選優(yōu)，補(bǔ)缺有多著急？
補(bǔ)缺指目前崗位存在缺編，急需人員入職頂上，否則業(yè)務(wù)有波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)；選優(yōu)是說(shuō)在現(xiàn)有崗位支撐業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)無(wú)太大問(wèn)題的情況下，選擇更“優(yōu)”的人員配置方案來(lái)改善提升，這個(gè)“優(yōu)”包括業(yè)務(wù)效率更高、業(yè)務(wù)成果更好、業(yè)務(wù)支撐更穩(wěn)定、人力成本更優(yōu)、人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)更好、員工滿意度更高等等。
補(bǔ)缺當(dāng)然談薪空間相對(duì)要更大一些，如果緊急程度高，則談薪空間更大。畢竟薪資的浮動(dòng)部分僅占人力成本的很小部分，與之相比較的是業(yè)務(wù)成果支撐/拓展成敗好壞帶來(lái)的不同價(jià)值影響。
2、是即插即用還是有潛力的期待，是基礎(chǔ)事務(wù)崗位還是綜合（無(wú)論專業(yè)或管理）崗位？
“即插即用”崗位，完全可以隨行就市參照市場(chǎng)薪酬定位，只需要考慮吸引和穩(wěn)定性有一定優(yōu)勢(shì)即可；如果是希望招募高潛崗位，要想清楚“高潛”的成果要求和招募高潛所需的溢價(jià)。需要注意的是，員工通過(guò)崗位工作歷練取得成果，進(jìn)而勝任更高級(jí)別的崗位，既是公司在招聘時(shí)付出高薪的收益，也可以完全可以作為（職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)）對(duì)員工的吸引。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，在同等招聘薪資的情況下，公司如果做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)員工、尤其是優(yōu)秀員工是更有吸引力的。
基礎(chǔ)事務(wù)崗位 vs 綜合專業(yè)/管理崗位也是同樣的道理。
3、崗位的核心訴求是什么？候選人工作經(jīng)歷中，哪些需要買(mǎi)單，哪些不需要？
尤其對(duì)于高階/綜合崗位，需要的能力素質(zhì)較多，如果HR求全責(zé)備，大概率無(wú)法匹配到合格候選人，所以HR需要想清楚崗位核心訴求。拆解到知識(shí)、技能、經(jīng)歷、資源、個(gè)性特質(zhì)等方面，哪些是公司可以通過(guò)培訓(xùn)、工作歷練、團(tuán)隊(duì)組合來(lái)習(xí)得的，哪些則不能。更經(jīng)濟(jì)的付薪方案是為無(wú)法培訓(xùn)、歷練、組合的能力（即稀缺性）來(lái)支付額外的薪資。HR一定要注意，并不需要也不應(yīng)該為候選人超出本崗位要求的能力來(lái)付薪。
4、如果定薪時(shí)有溢價(jià)，如何管理？
很多時(shí)候我們?cè)诙ㄐ綍r(shí)，往往會(huì)將“崗位”和“候選人”混為一談。明明崗位薪酬范圍有空間，但是我們卻常常糾結(jié)于對(duì)某個(gè)候選人該給多少薪資。本質(zhì)上我們還是對(duì)這個(gè)候選人不夠滿意，認(rèn)為按照崗位標(biāo)準(zhǔn)來(lái)給薪資吃虧了。筆者的建議是，按照崗位要求來(lái)給（哪怕溢價(jià)），然后按照崗位標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求。如果候選人達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)就果斷淘汰。當(dāng)然筆者所說(shuō)是“夠用但沒(méi)那么好”的情況，如果最初判斷時(shí)連60分及格線都達(dá)不到，那一定不要去嘗試。
在候選人的角度：
1、這一份工作的價(jià)值定位是什么？或者說(shuō)自己希望通過(guò)這份工作獲得什么？
簡(jiǎn)單劃分，這段工作是積累經(jīng)驗(yàn)，還是兌現(xiàn)價(jià)值。如果是積累經(jīng)驗(yàn)，候選人不要在談薪時(shí)表現(xiàn)出對(duì)薪資關(guān)注太多。注意，我用的是“表現(xiàn)出”，并不是上候選人忽略對(duì)薪酬的關(guān)注，而是既然是積累經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)的人設(shè)，過(guò)于關(guān)注薪酬就是違和的、減分的。候選人大可以因?yàn)閷?duì)方開(kāi)出的薪酬不符合預(yù)期拒掉offer，但會(huì)表現(xiàn)的得（jia）體（fen）很多。如果是兌現(xiàn)價(jià)值，一定要想清楚對(duì)企業(yè)方的價(jià)值是什么，有多少。因?yàn)闊o(wú)論對(duì)于企業(yè)還是個(gè)人來(lái)說(shuō)，價(jià)值是由外部市場(chǎng)來(lái)決定的（而不是內(nèi)部/本人定義）。想清楚、算清楚對(duì)于企業(yè)方的價(jià)值，才能在薪酬談判時(shí)占據(jù)更好的位置。
此外，這個(gè)問(wèn)題也要求候選人對(duì)崗位工作內(nèi)容有足夠的認(rèn)知。無(wú)論是成長(zhǎng)發(fā)展還是兌現(xiàn)價(jià)值，充分了解企業(yè)/崗位的工作內(nèi)容、成果標(biāo)準(zhǔn)，乃至公司/團(tuán)隊(duì)的整體背景、規(guī)模、架構(gòu)，這是一個(gè)優(yōu)秀的候選人應(yīng)該要做到的。很遺憾的是，在實(shí)際面試過(guò)程中，很大一部分的候選人對(duì)崗位并不夠了解，只是憑借招聘簡(jiǎn)章上簡(jiǎn)單的描述，望文生義地想象了一下崗位工作內(nèi)容。甚至有些候選人會(huì)在面試過(guò)程中把這個(gè)問(wèn)題拋給面試官，令人啼笑皆非——如果你都不清楚這個(gè)崗位是做什么的，你為什么要來(lái)面這個(gè)崗位呢？
2、自己過(guò)往的哪些經(jīng)歷對(duì)于新的工作，哪些是“有價(jià)值的”，哪些“沒(méi)有價(jià)值的”，哪些甚至是“減分的”？
這一步也非常關(guān)鍵。算是將自身經(jīng)歷與崗位匹配的深度思考。在這個(gè)問(wèn)題上思考清楚了，基本上可以說(shuō)找到了自身長(zhǎng)處和崗位/公司的匹配點(diǎn)。也基本上想清楚了入職之后應(yīng)該要如何做。所以如果在這個(gè)問(wèn)題上，能夠向面試官充分展示的候選人，在談薪環(huán)節(jié)必然可以獲得更大的空間。
要關(guān)注“沒(méi)有價(jià)值”，更要關(guān)注“減分”。舉例來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷上過(guò)短的職業(yè)經(jīng)歷，本身就是不穩(wěn)定的表現(xiàn)，如果候選人再依托這個(gè)經(jīng)歷，輸出自己曾經(jīng)取得如何如何的成果，那這可能會(huì)導(dǎo)致降低真實(shí)取得成果的含金量。
3、企業(yè)方的薪資包/薪資架構(gòu)，哪些固定/哪些可變，如何為自己更好地爭(zhēng)取利益？
談薪并不是一錘子買(mǎi)賣。薪酬是可以談的，而且一定有談的空間。所以不要把面試/談薪當(dāng)成一錘子買(mǎi)賣，而是要看成一個(gè)本身就是多輪次的談判過(guò)程——從前期的信息收集、簡(jiǎn)歷準(zhǔn)備，到與HR的電話溝通（進(jìn)一步信息收集），到面試現(xiàn)場(chǎng)的互動(dòng)，到面試之后的溝通反饋，到薪酬談判，到offer確認(rèn)，再到入職�？梢哉f(shuō)每一個(gè)環(huán)節(jié)都存在有談判的空間。候選人需要在過(guò)程中了解目標(biāo)公司的薪酬總包、薪酬架構(gòu)、績(jī)效管理風(fēng)格（軟/硬程度）、隨業(yè)績(jī)的波動(dòng)情況、調(diào)薪頻次與幅度、調(diào)薪原則等等。需要注意的是，這些信息的獲取大部分不能靠直接問(wèn)問(wèn)題，而是要通過(guò)收集信息與分析印證。
最后，再就面試/談薪過(guò)程中的場(chǎng)景舉幾個(gè)案例。
案例1：
筆者線上溝通面試的一位候選人（因候選人在外地），履歷很漂亮，溝通下來(lái)也比較匹配崗位需求，筆者希望推進(jìn)下一輪面試。詢問(wèn)候選人何時(shí)能到北京，候選人回復(fù)說(shuō)月底北京的朋友有個(gè)婚禮，屆時(shí)過(guò)去參加婚禮的時(shí)候，可以參加復(fù)試。瞬間打消了筆者錄用她的念頭。
這個(gè)也許確實(shí)是候選人的真實(shí)想法和現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景，但如此回復(fù)會(huì)讓面試官感到候選人非常不成熟。相對(duì)來(lái)說(shuō)，更成熟的回復(fù)可以表述為考慮北京生活成本，先在當(dāng)?shù)赝哆f簡(jiǎn)歷、參加線上面試，等獲得幾個(gè)復(fù)試機(jī)會(huì)之后到北京一并參加并選擇。一方面圓了自己不到現(xiàn)場(chǎng)面試的原因，另一方面說(shuō)明自己考慮比較周祥，第三點(diǎn)還表現(xiàn)出了自己的信心（會(huì)有多個(gè)復(fù)試機(jī)會(huì)）。
與這個(gè)案例相關(guān)的是一些候選人很不愿意到現(xiàn)場(chǎng)參加復(fù)試/終試，希望通過(guò)視頻面試就確定錄用/入職。筆者能理解20-22年期間，確實(shí)線下面試比較不方便，很多公司都采用了線上面試的方式，效果也還可以。然而這不已經(jīng)是2024年了嘛。筆者曾經(jīng)不止一次半開(kāi)玩笑地問(wèn)候選人，“你就不需要到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地看一下公司和團(tuán)隊(duì)的氛圍嗎？”，“我就算敢給你發(fā)offer，你就敢這么來(lái)？”引申的點(diǎn)在于，既然可以隨隨便便地來(lái)，當(dāng)然也可能隨隨便便地走。而如果對(duì)待與自己職業(yè)生涯相關(guān)的工作選擇都這么輕率，對(duì)自己不夠負(fù)責(zé)，如何能夠保證在實(shí)際工作中能夠盡責(zé)呢？
案例2：
筆者在面試中遇到了一位非常優(yōu)秀的財(cái)務(wù)BP候選人（同樣是線上異地）。應(yīng)該說(shuō)是筆者從業(yè)經(jīng)歷中遇到的最優(yōu)秀、最有業(yè)務(wù)感知的財(cái)務(wù)候選人之一�？陀^來(lái)說(shuō)筆者認(rèn)為在面試環(huán)節(jié)留給對(duì)方的感受也還不錯(cuò)。在筆者推送下一輪線下面試過(guò)程中，候選人告知說(shuō)已經(jīng)選擇了北京的一家國(guó)企，原因一方面是國(guó)企北京，另一方面是對(duì)方直接在線上給了Offer。筆者也建議是不是來(lái)北京之后，再到這邊看看再?zèng)Q定，畢竟薪資還沒(méi)有談。但候選人斬釘截鐵地拒絕了。
筆者肯定理解在當(dāng)下的情境下，優(yōu)先考慮國(guó)企這種相對(duì)更穩(wěn)定的選擇。這個(gè)不是筆者要討論的。
筆者想給年輕候選人說(shuō)的是，兩邊對(duì)比看看，多一個(gè)比較和考慮的機(jī)會(huì)，其實(shí)并不會(huì)影響最終的選擇——又不是談戀愛(ài)，同時(shí)多談一個(gè)就要被定義為“渣”——除了怕麻煩之外，筆者的體會(huì)是類似的候選人多少有點(diǎn)“精神潔癖”的影響吧。
案例3：
筆者近期面到了一位運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人。對(duì)方過(guò)往的薪資年包稅后平均在X5萬(wàn)，最高能到X7萬(wàn)，但是在筆者詢問(wèn)薪資期望時(shí)，候選人說(shuō)只要稅后不低于X0萬(wàn)即可。筆者追問(wèn)了一句，這樣不是變相降薪了嗎？你是怎么考慮的呢？候選人的回答就讓筆者很認(rèn)可，他說(shuō)“我目前是要轉(zhuǎn)行業(yè)，主要看發(fā)展。所以我考慮先進(jìn)來(lái)，然后再證明自己，爭(zhēng)取更多收益”。
這幾乎就是一個(gè)滿分答案。一方面表達(dá)了對(duì)自身清晰的認(rèn)知，同時(shí)表明了自身的態(tài)度，還展現(xiàn)了足夠的自信。在給了面試官定薪空間的同時(shí)，還展示出了自身的期望。
后面的半句，是說(shuō)如果公司一旦給不出匹配候選人的薪資，會(huì)直接告知候選人雙方定位不匹配，而不會(huì)開(kāi)一個(gè)明顯低于候選人實(shí)際平均薪資太多的薪酬（候選人所說(shuō)的不低于，是候選人的態(tài)度，并不代表他真的就一定接受）；在可能的情況下肯定會(huì)匹配相對(duì)更高的薪酬。另外即使公司給出了候選人能接受的薪資讓其入職，候選人也已經(jīng)傳遞了“一旦證明自己，就希望有更多薪資增長(zhǎng)空間”的信息。
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