最近，收到了很多HR在后臺的提問。問題的方向都指向一個：人力資源工作前景怎么樣，還值不值得堅持，有沒有錢景？這件事情我腦海里有個大概的想法，可能也不太成熟，我今天嘗試地表達一下。先說結(jié)論：1、人力資源工作，從賺錢的角度來說，前景不會太好；2、未來人力資源工作的機會，只會變得越來越少，人力資源部門的地位并不會提高；3、從個人成長的角度來說，人力資源工作是一個很好的成長機會，最關(guān)鍵的原因是可以看很多人，接觸很多人，改變很多人。接下來我說說我具體的一些想法，想到哪兒，說到哪兒。1、人力資源的理論，會越來越不接地氣，越來越用不上。
我們得承認(rèn)，我們目前工作中使用的「人力資源」這個概念，本身就是源于西方現(xiàn)代管理體系。
西方的文化基因是個人主義。從小他們被鼓勵勇敢表達自我、展現(xiàn)自信形象，積極溝通、熱衷協(xié)作。這種文化培養(yǎng)了他們強烈的個人表達欲望，以及清晰而直接的溝通方式。
但東方文化不同，我們從小被教導(dǎo)謙遜、內(nèi)斂、不顯山不露水，表達時含蓄委婉，不輕易暴露真實想法，更不輕易挑戰(zhàn)權(quán)威。
這種文化沖突，決定了HR在我們企業(yè)中的微妙處境：學(xué)來的管理理論是西方的，但我們的企業(yè)環(huán)境卻是東方的，具體的執(zhí)行手段則是兩者混合的，落地時往往非常尷尬。
我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)HR推行制度時沒人愿意真執(zhí)行，流程推不動，溝通容易陷入「打太極」?fàn)顟B(tài)。
根本原因就是對我們自己的人性和人際關(guān)系，沒有充足的認(rèn)識。你以為是能力問題，其實背后真正的問題是對關(guān)系認(rèn)識的錯位與張力。
這也意味著，從結(jié)構(gòu)來看，人力資源部門在企業(yè)里將會處于邊緣位置，一方面是定位問題，一個方面也是我們從業(yè)者的個人意識與能力問題。
2、未來真正稀缺的能力是「高質(zhì)量的對話」
未來HR需要的，肯定不再是熟練操作流程、表單、績效工具……而是能否真正與人建立深層次連接。
為什么這么說？
因為AI技術(shù)日益成熟，流程化、工具化的事務(wù)都會逐漸被AI所替代。
但AI永遠(yuǎn)無法取代人與人之間那種微妙而深刻的情感連接。
未來，真正影響一個人的，肯定不只是制度的完善，更是你有沒有真正聽懂他說了什么，感受到他的焦慮，接住他的情緒。
很多HR在處理人的問題上其實很粗糙。
他們是流程高手，但卻不擅長面對真實的人。他們擅長組織活動、制作PPT、推進流程，但缺乏察覺別人情緒與需求的能力。
在心理學(xué)上，這是一種共情能力的缺失：你習(xí)慣了看到的是「角色」，而非真實的人。
我們也看到了大量的相關(guān)案例。
好消息是，即便人力資源的崗位未來可能變得越來越邊緣，但如果你愿意去提升自己「高質(zhì)量連接」的能力，這個崗位仍然會是一個難得的、快速成長的地方。
當(dāng)然，如果你認(rèn)為與人深度鏈接這種能力是「拍馬屁」的話，那可能這份工作真的不適合你了。
3、失去主體性和沒有判斷力的HR，是很危險的。
許多HR已經(jīng)不自覺地陷入了一種「流程化」甚至「人格自動化」的狀態(tài)：一切按照流程來，不考慮人性與感受，平臺推什么風(fēng)口就跟什么風(fēng)口，久而久之喪失了自己的判斷。
心理學(xué)中講的「習(xí)得性無助」，本質(zhì)就是長期放棄自我判斷后的麻木狀態(tài)。
HR逐漸變成了工具人，甚至是AI的延伸。
員工不信任你，不僅僅是不夠?qū)I(yè)，更是因為他們直覺感受到你沒有自己的立場，沒有真實的表達，也無法帶給他們信任感。
所以說，失去主體性的HR，是很危險的。
舉個例子：很多HR都會吐槽00后、05后的職場新人溝通起來特別困難。
但我們有沒有想過，是我們看待他們的方式可能完全錯誤，是我們經(jīng)常抱怨他們：不聽話、有主見、有個性，愛甩鍋... ...所以才無法認(rèn)識他們。
這代新人從小生活在網(wǎng)絡(luò)世界，他們的注意力調(diào)節(jié)、非語言溝通以及社交模式，都完全不同于我們。他們表達克制、喜歡用表情包、習(xí)慣網(wǎng)絡(luò)溝通邏輯。
有時候，他們面無表情不代表冷漠，這是他們一種新的社交慣性，只是我們不知道而已。
如果HR如果還在用傳統(tǒng)的、說教式的方式來溝通，給他們貼上不必要的標(biāo)簽，那么自然不會有效果。
未來的HR需要主動升級「溝通系統(tǒng)」：跨代溝通、注意力機制、非語言溝通與社交神經(jīng)學(xué)，這些領(lǐng)域才是你需要了解和掌握的新工具。
4、真正的信任，來自于情緒上的「被接住」
HR總喜歡用標(biāo)準(zhǔn)化的回答來應(yīng)付員工，這就是套路。
真正讓人感到信任和安全的，并非完美的答案，是被看見、被理解、被接住的情緒體驗。
比如：
「我聽懂你不是在抱怨，而是在表達需要�！�
「我知道你并不是想推脫，而是真的太累了�！�
這樣的覺察和表達，才是HR真正的功底。
心理安全感和信任的建立，根本不來自制度、方案，而是來自于「你真的懂我」。
可惜的是，大部分HR都很焦慮，因為他們希望用確定性的制度、流程去應(yīng)對不確定的世界。
但從心理學(xué)上講，真正的安全感不是來自于對確定性的追求，而是來自對不確定性的適應(yīng)與韌性。
HR如果自己都無法接受變化和不確定性，又如何能給員工帶來真正的安全感，并且創(chuàng)造信任呢？
5、最后的話
所以一開始我說，從賺錢和權(quán)力地位來看，人力資源工作的未來并不樂觀，甚至?xí)絹碓狡D難。
但從個人成長的角度來說，HR依然有巨大的價值和空間。
這個崗位，可以讓你接觸到形形色色的人，看見他們的脆弱與力量，理解他們的困境與渴望。只要你愿意真誠地去理解、去連接、去影響，最終成長起來的，是你自己。
可能我們更需要問的是：我愿不愿意用這份工作，成為一個更真誠、更有韌性、更值得被信任的人？而不是一個工具人？
希望對你有啟發(fā)和幫助。
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