《中央企業(yè)工資總額管理辦法》通過 “分類管控、效益聯(lián)動(dòng)、預(yù)算剛性、監(jiān)督閉環(huán)” 的體系，構(gòu)建了市場化分配機(jī)制。企業(yè)需在政策框架內(nèi)，結(jié)合功能定位細(xì)化掛鉤指標(biāo)，強(qiáng)化內(nèi)部分配公平性與激勵(lì)性，同時(shí)嚴(yán)格遵守預(yù)算管理程序，避免違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。
一、工資總額的核心定義與管理原則
工資總額是企業(yè)在一個(gè)會計(jì)年度內(nèi)支付給全體職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班工資、特殊情況下支付的工資等，且所有工資性支出必須納入總額核算，嚴(yán)禁體外列支。
管理原則：
一是市場化導(dǎo)向，推動(dòng)職工工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位對標(biāo)。
二是效益聯(lián)動(dòng)，工資增長與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤，實(shí)現(xiàn) “能增能減”。
三是分級管理，國資委調(diào)控總體水平，企業(yè)自主決定內(nèi)部分配。
四是分類施策，按企業(yè)功能定位（商業(yè)一類 / 二類、公益類）實(shí)行差異化管理。
二、工資總額分級與分類管理機(jī)制
（一）分級管理：備案制與核準(zhǔn)制的適用范圍
備案制管理。適用主業(yè)處于充分競爭行業(yè)的商業(yè)一類企業(yè)，需滿足法人治理健全、三項(xiàng)制度改革到位等條件。企業(yè)自主編制預(yù)算方案，報(bào)國資委備案后實(shí)施（第七條），國資委事后監(jiān)督。
核準(zhǔn)制管理。適用商業(yè)二類企業(yè)、公益類企業(yè)，以及未達(dá)到備案制條件的商業(yè)一類企業(yè)。預(yù)算方案需報(bào)國資委核準(zhǔn)，國資委事前審核。
（二）分類管理：差異化掛鉤指標(biāo)與工資結(jié)構(gòu)
1、商業(yè)一類企業(yè)
掛鉤指標(biāo)：以利潤總額、凈利潤、經(jīng)濟(jì)增加值等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)為主。工資水平是根據(jù)市場競爭力和對標(biāo)結(jié)果確定，可探索更靈活的市場化分配方式。
2、商業(yè)二類企業(yè)
掛鉤指標(biāo)：除經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)外，增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)國家戰(zhàn)略的指標(biāo)。工資結(jié)構(gòu)可劃分為保障性（與專項(xiàng)任務(wù)完成情況掛鉤）和效益性（與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤）兩部分，比重三年內(nèi)不變。
3、公益類企業(yè)
掛鉤指標(biāo)：側(cè)重成本控制、服務(wù)質(zhì)量、營運(yùn)效率等公益性指標(biāo)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。工資水平參考行業(yè)平均工資和公益性業(yè)務(wù)完成情況，原則上不超過行業(yè)調(diào)控水平。
4、試點(diǎn)企業(yè)
國有資本投資運(yùn)營公司、混改試點(diǎn)企業(yè)等，經(jīng)國資委同意可探索更靈活的管理方式。
三、工資總額決定機(jī)制：效益聯(lián)動(dòng)與效率調(diào)整的深度解析
（一）經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制：分檔掛鉤的量化邏輯與實(shí)操模型
分檔目標(biāo)值的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。國資委將業(yè)績考核目標(biāo)值按行業(yè)標(biāo)桿水平劃分為三檔，以利潤總額為例：
▲第一檔，目標(biāo)值不低于行業(yè)前 30% 分位值（如某央企所在行業(yè)平均利潤增長率為 8%，第一檔目標(biāo)需≥10%）；
▲第二檔，目標(biāo)值介于行業(yè) 30%-70% 分位值之間（如 5%-8%）；
▲第三檔，目標(biāo)值低于行業(yè) 70% 分位值（如≤5%）。
工資總額增長的掛鉤公式。
▲當(dāng)企業(yè)效益增長且目標(biāo)值為第一檔時(shí)，工資總額增幅 = 經(jīng)濟(jì)效益增幅 × 調(diào)節(jié)系數(shù)（調(diào)節(jié)系數(shù)≤1，通常取 0.8-1）；
▲目標(biāo)值為第二檔時(shí)，工資總額增幅 = 經(jīng)濟(jì)效益增幅 × 調(diào)節(jié)系數(shù)（調(diào)節(jié)系數(shù)≤0.7，如 0.5-0.7）；
▲效益下降且目標(biāo)值為第三檔時(shí)：工資總額降幅 ≥ 經(jīng)濟(jì)效益降幅 × 0.3（如效益下降 10%，工資降幅≥3%）。
特殊情形的調(diào)整規(guī)則。非經(jīng)營性因素影響，如某央企因國家電價(jià)政策調(diào)整導(dǎo)致利潤下降 15%，經(jīng)國資委認(rèn)定后，工資總額可僅下降 5%；明確國有資產(chǎn)保值增值底線，某企業(yè)當(dāng)年凈資產(chǎn)收益率低于國債利率，即便利潤微增，工資總額也不得增長。
（二）勞動(dòng)生產(chǎn)率與人工成本的剛性對標(biāo)機(jī)制
核心對標(biāo)指標(biāo)體系
效率調(diào)整的觸發(fā)條件。若企業(yè)人均利潤增幅低于利潤總額增幅 20% 以上，工資總額需扣減 5%-10% 的聯(lián)動(dòng)增幅；人工成本利潤率連續(xù)兩年低于行業(yè)均值的企業(yè)，下一年工資總額預(yù)算原則上零增長。
（三）工資總額的結(jié)構(gòu)性調(diào)整模型
保障性與效益性工資總額的劃分——商業(yè)二類企業(yè)（如軍工集團(tuán)）工資總額 = 保障性部分（60%）+ 效益性部分（40%）：
保障性部分與重大專項(xiàng)任務(wù)完成率（如裝備交付量）、營業(yè)收入掛鉤，增幅不超過任務(wù)完成率增幅；效益性部分按經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定，若當(dāng)年凈利潤增長 10%，則效益性工資可增長 5%-8%。
人員變動(dòng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整規(guī)則——如兼并重組案例，某央企收購地方國企，新增員工 200 人，經(jīng)國資委核準(zhǔn)后，工資總額可按被收購企業(yè)上年度人均工資 ×200 人 ×80% 的比例追加預(yù)算；如減員增效案例，某企業(yè)通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型減員 10%，工資總額不予核減，節(jié)省部分可用于核心人才薪酬提升。
總部與下屬企業(yè)的薪酬聯(lián)動(dòng)約束——如某能源央企集團(tuán)總部設(shè)定 “雙低于” 原則：總部工資總額增幅≤全集團(tuán)平均增幅，總部人均工資≤下屬企業(yè)人均工資的 1.5 倍，超出部分需從下年預(yù)算中扣回。
四、工資總額管理程序：全周期閉環(huán)管控與實(shí)操要點(diǎn)
（一）預(yù)算編制：分類模型與數(shù)據(jù)支撐體系
商業(yè)一類企業(yè)備案制預(yù)算流程。
數(shù)據(jù)支撐：需附行業(yè)薪酬報(bào)告、近三年人工成本效率趨勢分析。
核準(zhǔn)制企業(yè)的特殊材料要求。商業(yè)二類企業(yè)需額外提交重大專項(xiàng)任務(wù)書、戰(zhàn)略任務(wù)完成情況預(yù)測表；公益類企業(yè)需附加如服務(wù)成本測算報(bào)告、價(jià)格主管部門核定的成本利潤率文件。
（二）動(dòng)態(tài)監(jiān)控與預(yù)算調(diào)整的實(shí)操場景
觸發(fā)預(yù)算調(diào)整的典型情形。一是政策調(diào)整，如2024 年某電力央企因新能源補(bǔ)貼退坡導(dǎo)致利潤下降 20%，可申請調(diào)減工資總額預(yù)算 10%；二是重大資產(chǎn)重組，如某基建央企合并兩家子公司，資產(chǎn)規(guī)模增加 30%，可申請追加工資總額預(yù)算 15%。
調(diào)整申請的材料清單。根據(jù)上級單位管理元哦求提交：調(diào)整申請報(bào)告（含調(diào)整原因、影響測算）、中介機(jī)構(gòu)專項(xiàng)審計(jì)報(bào)告、職工代表大會決議（涉及工資調(diào)整需經(jīng)民主程序）。
（三）清算評價(jià)：常見問題與合規(guī)要點(diǎn)
清算扣減的典型場景。一是超提工資處理，如某企業(yè)實(shí)際發(fā)放工資總額超出備案預(yù)算 5%，國資委核減下年基數(shù) 5%，并對薪酬負(fù)責(zé)人通報(bào)批評；二是數(shù)據(jù)失真追責(zé)，如某央企虛報(bào)利潤導(dǎo)致工資多提 2000 萬元，除追回資金外，對企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施年薪追索扣回。
清算爭議的申訴機(jī)制。企業(yè)對清算結(jié)果有異議，可在收到評價(jià)意見后 15 個(gè)工作日內(nèi)提交書面申訴，附會計(jì)師事務(wù)所專項(xiàng)復(fù)核報(bào)告，國資委在 30 日內(nèi)組織復(fù)核。
（四）周期管理的特殊操作（以 3 年周期為例）
周期內(nèi)預(yù)算平衡規(guī)則。如某汽車央企集團(tuán)實(shí)行 3 年周期管理，設(shè)定周期內(nèi)利潤總額復(fù)合增長率不低于 15%，工資總額累計(jì)增幅不超過 45%；若第1年利潤增長 20%，工資增長18%；第 2 年利潤下降 5%，工資可零增長；第3年利潤增長 30%，工資增長 27%，確保周期內(nèi)總額不超上限。
周期考核與清算銜接。周期結(jié)束后，對三年工資總額實(shí)際發(fā)放情況進(jìn)行總清算，超發(fā)部分從下周期預(yù)算中扣除，節(jié)余部分可結(jié)轉(zhuǎn)使用不超過 20%。
五、政策銜接與實(shí)操工具包
（一）與績效考核的聯(lián)動(dòng)模板
（二）人工成本預(yù)警線測算公式
警戒值計(jì)算：人工成本利潤率預(yù)警線 = 行業(yè)均值 ×80%，若某企業(yè)人工成本利潤率連續(xù)兩年低于預(yù)警線，下年工資總額增幅≤3%。
薪酬市場偏離度公式：偏離度 = （企業(yè)某崗位薪酬 - 市場 50 分位值）/ 市場 50 分位值 ×100%；偏離度＞20% 的崗位，次年薪酬增幅≤企業(yè)平均增幅的50%。
六、企業(yè)內(nèi)部分配與監(jiān)督約束
一是薪酬體系建設(shè)。建立 “以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、績效貢獻(xiàn)為依據(jù)” 的薪酬制度，按崗定薪、崗變薪變，向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜。對核心骨干可實(shí)施股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)等中長期激勵(lì)。
二是人工成本管控。清理規(guī)范工資外收入，所有工資性支出納入總額核算；嚴(yán)格執(zhí)行福利政策，效益下降時(shí)控制福利費(fèi)支出。建立全口徑人工成本預(yù)算制度，監(jiān)測投入產(chǎn)出效率。
三是監(jiān)督與問責(zé)機(jī)制。國資委對違規(guī)企業(yè)采取核減基數(shù)、調(diào)整管理方式（備案制轉(zhuǎn)核準(zhǔn)制）等措施，情節(jié)嚴(yán)重的追究責(zé)任人。企業(yè)需公開工資分配情況，接受職工和社會監(jiān)督。
七、政策實(shí)操要點(diǎn)與趨勢
分類管理的落地。商業(yè)一類企業(yè)需強(qiáng)化市場對標(biāo)，例如某能源央企下屬新能源子公司（充分競爭領(lǐng)域）可自主確定工資總額，但需定期向國資委報(bào)備市場薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)。公益類企業(yè)（如供水、供電企業(yè)）工資總額需與服務(wù)滿意度、成本控制率等指標(biāo)掛鉤，避免與市場薪酬過度偏離。
效益聯(lián)動(dòng)的量化邏輯。某央企設(shè)定利潤總額目標(biāo)值分檔：第一檔為同比增長 10% 以上，工資可按 1:1 比例增長；第二檔增長 5%-10%，工資增幅不超過 80% 的效益增幅。若實(shí)際利潤增長 8%（第二檔），則工資總額增幅最高為 6.4%。
勞動(dòng)生產(chǎn)率的剛性約束。如若某企業(yè)利潤增長 5%，但人均利潤下降 3%，則工資總額原則上不得增長，需通過減員增效或優(yōu)化崗位配置提升效率后，方可申請調(diào)整。
最新政策導(dǎo)向。2023 年后政策持續(xù)強(qiáng)調(diào) “科技創(chuàng)新激勵(lì)”，對承擔(dān)國家重大科技項(xiàng)目的企業(yè)，可單列科技專項(xiàng)工資總額，不計(jì)入常規(guī)預(yù)算基數(shù)。對高管薪酬實(shí)施 “績效延期支付”，任期內(nèi)考核未達(dá)標(biāo)的，需追回已發(fā)放績效薪酬。
八、企業(yè)常見執(zhí)行難點(diǎn)與應(yīng)對
▲加班工資核算矛盾——工資總額預(yù)算未包含加班成本，導(dǎo)致加班費(fèi)不足
企業(yè)可在預(yù)算中設(shè)立 “彈性工時(shí)薪酬池”，按預(yù)計(jì)加班工時(shí)占比預(yù)留額度，或通過調(diào)休替代現(xiàn)金支付。
▲分類管理中的指標(biāo)爭議——商業(yè)二類企業(yè)如何界定 “重大專項(xiàng)任務(wù)” 指標(biāo)權(quán)重
需與國資委或上級單位提前溝通，明確專項(xiàng)任務(wù)的量化標(biāo)準(zhǔn)，例如將任務(wù)完成率按 30% 權(quán)重納入工資總額掛鉤體系。
▲總部與下屬企業(yè)的薪酬平衡
某央企集團(tuán)將總部工資增幅控制在下屬企業(yè)平均增幅的 70%-80%，并通過崗位價(jià)值評估，使總部核心管理崗位薪酬與市場中位值對標(biāo)，非核心崗位對標(biāo)市場下 25 分位值。
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