員工在什么情境下工作效率最高？這是管理者應(yīng)該經(jīng)常思考的問題。加薪能高興一陣子，團隊旅游也能高興一陣子，拓展訓(xùn)練好像激勵時效更長一些.......管理者實踐著各種各樣的方法，有正激勵，也有負(fù)激勵。初習(xí)管理者，要么比較喜歡采取負(fù)激勵的方法，發(fā)現(xiàn)員工做錯了或沒達(dá)成目標(biāo)，懲罰來得快且直接；要么不知道如何著手，于是就放任下屬。以上兩種情況，通常都很難達(dá)成組織的目標(biāo)，管理者往往會被質(zhì)疑能力是否有問題。
一百多年前，生產(chǎn)力發(fā)展促進了社會分工，“工頭”出現(xiàn)了。工頭管理下屬的出發(fā)點是監(jiān)督和控制，下屬是被動的。這樣，會產(chǎn)生幾個問題：（1）出勤不力，磨洋工，缺少主動性與思考，效率一定是低下的；（2）你可以監(jiān)視員工的四肢動作，但無法監(jiān)視員工內(nèi)心，員工的智慧被抑制；（3）隨著團隊的擴大，事實上你也無法監(jiān)視所有員工的行為。
自20世紀(jì)20年代霍桑實驗以來，人們在尋求讓員工自動自發(fā)地工作的動機與力量，變“我要你干”為“我自己要干”。作為管理者，你是否擁有一種讓員工自己要干的能力？這種能力是什么呢？我們首先要思考員工在什么情境下效率最高�？稀げ继m佳和斯賓塞·約翰遜所著《一分鐘經(jīng)理人》一書給出了答案：“員工在自我感覺良好的時候效率最高�！边@樣說來，“讓員工獲得良好的感覺”是管理者應(yīng)該做的事，也是管理者應(yīng)具備的一種能力。筆者喜歡將“讓員工獲得良好的感覺”簡化為一個字，那就是“爽”，讓員工“爽”！讓下屬“爽”！
對于“如何讓下屬爽”，我也曾一片茫然。近30年的管理實踐，不斷地總結(jié)與反思，我逐步悟到一些“訣竅”。
1.學(xué)會贊揚
及時、真誠、恰如其分地贊揚。有進步就贊揚，而不是等任務(wù)完成才去贊揚。真切的贊揚能讓人獲得良好的感覺。
學(xué)會贊揚并不容易。只有建立了正確的認(rèn)知和價值觀，你才有可能自動自發(fā)地去發(fā)掘下屬的優(yōu)點與進步，哪怕是一丁點兒進步都會讓你驚喜。人們習(xí)慣拿規(guī)范和目標(biāo)去對照員工的行為和結(jié)果，眼睛盯著的是有哪些不對和差距，而不是做對了多少和進步了多少。我們有必要換一個角色來思考與看問題，這個角色就是愛，愛員工、愛同事、愛下屬、愛上級、愛老板，這個角度就是陽光的一面。好員工是夸出來的。
2.認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)與價值，并把它說出來
一些管理者習(xí)慣年終評比，將員工分成橄欖型等級，將員工的好積攢到年底表揚表彰，將員工的壞也積攢到受不了時批評，而不是隨時隨地隨事關(guān)注員工的貢獻(xiàn)與價值，這樣的表揚流于形式與顯得空洞，這樣的批評讓人感覺是“秋后算賬”。從內(nèi)心深處認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)與價值，并及時具體地講出來，團隊會充滿正能量。這往往被管理者忽視。
3.盡可能讓員工參與改善與決策活動
員工知識與技能不一樣，管理者應(yīng)建立各種通道，讓清潔工也能參與到改善與決策活動中來。這樣，不僅會激發(fā)員工智慧，還會讓員工感受到被看重。
4.管理者公平公正的行為風(fēng)格
大部分員工離職的原因是對上級不滿。相當(dāng)一部分員工因為公司而入職，因為上級而離職。上級不能公平公正處事，下屬會由怨生恨，進而離職。
管理者不可能每件事做到絕對公平，但展示出一貫性的公平公正行為風(fēng)格，就是偶爾個別員工感覺不夠公正，他也會更多從自身去找問題。好的管理者吸引員工，不好的管理者驅(qū)離員工。
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